顾客是我们的上帝，品质是上帝的需求。如下是漂亮的编辑帮大家分享的营销团队工作总结（优秀9篇），欢迎参考，希望对大家有所启发。
[关键词]远程营销团队；移动IT环境；虚拟集中管理
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0029-02
1 远程营销管理的新命题
我国企业营销管理模式经历了从集中到分散再到集中的循环发展过程。当企业规模较小，市场区域比较集中时，企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式，企业营销决策权集中于企业总部，营销高层人员采用人对人、点对点的方式直接插手营销团队的日常业务管理，企业营销资源集中，对市场变化反应迅速，营销团队执行力较强。20世纪90年代以来，经济全球化和信息技术革命促使企业的规模正在理性地扩大，跨行业、跨区域市场运作逐步成为企业运营的常态。随着市场区域的扩张、管理层级的增加，管理幅度的增大令企业高层离一线市场时空距离越来越大，市场信息传递不及时、失真，严重影响营销高层人员的分析决策能力；再加上管理手段和技术的限制，也令企业高层无力继续有效履行营销团队的日常业务管理工作，传统的集中式营销管理模式陷入了管不好也管不了的尴尬境地。企业被迫对日渐扩散到全国各区域的营销团队实行分权、授权，采用在企业总部的领导下各区域营销团队自主经营、各自为政的远程分散化营销管理模式。
分散式管理分权、授权的管理方式有利于营销团队成员创造性和积极性的发挥，但是也产生很多管理问题。分散式营销管理存在与生俱来的缺陷，具体体现为分散管理模式对企业监控能力提出了较高要求，而分散管理模式又必然会带来监控乏力的悖论。分散管理模式下每个营销分部或营销分公司一旦获得更大的自后，会更多地站在自身利益的角度考虑问题，行动中就极有可能和总部的决策背道而驰，这样，分散式管理带来的好处将会被抵消得一干二净。因此，如果缺乏强有力的监控方法和手段方法，则不能分散，否则，出了差错就难以收拾残局。但在现实经济生活中，由于远程营销团队分散营运，管理上受物理地域的限制，又缺乏支持集中式管理的技术手段，大量决策信息要从下面十几家甚至几十家营销团队得到，这些大量信息要通过三层、四层甚至更多的组织架构，通过层层报表的形式才能到达企业总部领导层手中。
分散式管理的这一悖论式缺陷放大了企业营销监控力的缺口，进而限制了营销团队执行力的提高。在当前超竞争和高度信息化的市场环境中，模仿式竞争大行其道，营销日益呈现同质化特征。这迫使许多企业采用策略创新（strategic innovation）、营销模式（marketingmo del）创新，创造和竞争对手的差距，但若执行力不够，一定会被模仿者追上。营销执行力强弱已成为决定一个企业市场营销成功与否的关键因素，而且在大多数情况下，一家企业和它的竞争对手之间的差别往往在于它的执行能力的高下。营销组织是营销执行力的基础与保证，执行不到位，或表面执行实际不执行，通常是因为对营销组织的控制无力。当营销组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时，如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力？对区域性的分支机构，在充分授权、保持组织弹性和快速市场反应的前提下，如何加以有效监管？如何加强各分支机构的财务管理，保证财务安全？如何在不影响业务的情况下，提高数量众多的营销人员的素质？当人员流动较大时，如何控制培训成本？这些问题是提高全国性营销组织执行力的核心问题，也是长期令人困扰的问题。企业对跨区域远程营销组织的管理效率直接决定了其在外埠市场的竞争能 力。
上述问题是分散式营销管理模式本身无法解决的，因为对分散在全国各地的营销团队采用各自为政的分散式管理模式必然导致管理分散、组织分散、人员分散、信息分散的结果，这必将削弱营销团队的执行力。这些问题显而易见是分散式管理造成的决策者和执行者之间的中间环节过多，不能形成有效的团队专业化运作、垂直化管理所引起的，问题解决的关键在于分散的治理上，分散不等于分权，分散的资源和人员更需要集中的强有力的管理。互联网的出现，使集中式管理成为可能。采用集中式管理，既可以整合整个企业的营销资源，加强对下属机构的实时监控指导，又可以降低整个企业的营销成本，提高管理效率，克服分散式营销管理的先天不足。所以未来营销团队的管理模式向虚拟集中方向发展成为必然趋势。虚拟集中式营销管理借助现代化信息技术手段，在虚拟的网络世界中使管理零距离化，力图避免远程控制。零距离管理也是打造良好团队文化的一种有效途径，它通过虚拟网络社区中共同的学习、生活、工作，交流，形成互助、协调的工作配合，使团体凝聚力大大增强。
至此，营销管理模式完成了集中―分散―虚拟化集中的循环。
2 移动IT环境下远程营销虚拟集中管理模式的实现
虚拟化集中管理不是简单的集权问题，即使做到了完全的集权，也不代表做到了集中。最好的集权就是有效的分权，它表现为分权的每一个部门、每一个岗位所界定的权限非常到位，正好就是本着它干什么，它承担什么，这样就达到了真正的集权。不仅仅如此，还要求每一个部门、岗位的职责权限是相互协同的。那么协同的结果是到哪里去了呢――协同到企业的总体营销目标上去。那么这不就集权了吗？虚拟集中式管理关键在于通过信息掌握明确哪些权利需要集中，哪些权利需要分散，如何通过高效的分权实现有意义的集权，克服分散式营销管理控制力、执行力低的先天不足。虚拟化集中管理是在移动信息化集成的基础上实现的。从企业总部看，借助于中央服务器联网的移动I T设备（如手机、P D A等），各区域营销团队成员成为直接采集信息、加工信息的实体；集团营销总部随时随地可以从各成员单位收集信息，并用信息支持营销战略的执行。信息的准确、实时和正确对于战略制定和实施至关重要。无论集权还是分权模式，如果没有信息集成的观念、I T系统的支持、知识价值链流程的优化，就无法实现信息的实时采集、实时加工，从而无法保证整个企业营销信息的准确、实时和正确。
移动I T环境下远程营销团队虚拟集中管理模式就是在移动信息技术支持下，从管理思想、随时随地共享信息平台构建、知识价值链流程优化等方面进行创新，实现信息集成和信息集权管理的一种管理模式。具体体现在：
2.1 管理思想的创新――远程营销团队的零度管理
零度管理有两层含义：从营销团队成员管控距离来看，在移动I T环境中构建最直接的营销业务进程管理流程，通过信息流协同企业营销团队各成员有序运作，在虚拟网络中实现各层级营销成员点对点零距离管理，强化营
销管控力和执行力，有效配置企业营销资源，保证企业经营效率和效益的提高；从营销团队管理方式来看，可以在第三商业智库中构创建以企业营销团队为主体虚拟智能化营销社区，实现营销知识的智能化互动，自发解决营销实际发生的问题，让营销团队成员实现自我管理，自我学习提高，最后实现不管就是最好的管理目标。
虚拟集中管理是指在移动I T环境中实现对企业营销团队各成员营销活动的关键信息和财务信息的集中，实现信息集成。从狭义上讲，集中管理是指建立移动网络环境使得企业内任何一个数据、信息只能有一个入口进入营销信息管理系统，并存储在指定的数据库中，实现部门与部门之间、企业营销组织成员之间的信息集成和共享；从广义上讲，建立移动网络环境支持整个供应链的关键数据与信息集中，即实现价值链中的信息集成和共享。只有在信息资源集中管理的条件下，才能保证信息的真实性、正确性和有效性，才能最大限度地发挥信息对营销活动的控制作用，应对瞬息万变的内外环境变化，实时支持企业营销总部的决策。
2.2 构建移动虚拟共享信息平台――远程营销团队虚拟集中管理的实现
网络经济背景下企业的特点是跨地域、跨行业、经营多元化。在非移动网络化环境下，要实现动态、准确的信息资源集成几乎是不可能的，集中管理也成为空中楼阁。
以WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络合二为一为代表的移动I T信息技术的迅猛发展，彻底打破企业组织内外部空间、时间的界限，使营销信息随时随地的采集和利用成为可能，为企业远程营销团队从根本上实现集中管理提供了保障。因此，要建立虚拟集中管理模式，必须依靠移动IT资源配置，构建共享移动信息平台。
企业营销总部可以配置一个委托第三方（如提供营销托管服务的营销咨询公司）管理的专业营销主数据库，利用WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络将企业各级营销人员与主数据库实时连接。当营销业务发生时下属各成员通过网络将数据和信息实时传递到主数据库，企业营销总部可以跨越时空，实时监控下级营销成员的业务执行情况并进行管理。整个企业构建多级并行数据网络，总部相关营销指令时，各级营销成员通过网络实现总部数据和信息实时接收并将执行情况及时反馈，从而实现远程营销团队零距离管理。同时各级营销成员可以在由第三方管理的虚拟网络空间里自由实时交换管理信息和经验，共享知识，共同决策，实现远程营销团队的自我管 理。
市场营销，是一个企业各项工作的龙头；而打造一支优专业化的销售团队，是一个公司营销工作的重中之重。团队是介于组织与团体之间的一种目前最流行的合作方式。其精髓是沟通、分工、合作，共同进步，已形成一个目标明确，有战斗力的团队。随着经济的快速发展，商品社会竞争的硝烟到处可见，市场营销在企业竞争中起到极其重要的作用。而营销团队就好比是阵地战强攻的游击队，不仅仅起到攻城拔寨的作用，而且同样有浴血沙场的危险。毫不夸张地讲，在一个企业建立一支优秀的、高效的营销团队可以改变一个企业的命运。
一、如何建立专业化销售团队？
（1）选择优秀的营销团队领导
俗话说：“火车跑的快，全凭车头带”，“强将手下无弱兵”，创建一个专业化的销售团队必须选择优秀的销售团队。
首先，团队长应该具备娴熟的营销经验和知识，要对企业整个的营销团队起到战略指导、目标管理、队伍培育的作用。如果团队长缺乏专业、系统而娴熟营销知识和实战经验，那么他很难指挥销售队伍在激烈的市场竞争中打胜仗。
其次，团队长应该具备较高的个人修养、品德和个人魅力。他必须时刻以身作则，将个人利益融于公共利益，是全队的表率人物，同时也是团队的学习榜样。
最后，团队领导应该具备虚心学习的态度。通过不断学习和自身提高在营销团队起到学习的表率作用。
（2）建立有效的激励制度
建立有效的激励制度是对高效营销团队和保障团队正常运转并发挥其积极作用的保证。在激励的内容上，不要仅仅局限于物质激励，还要注重非物质激励，如表彰、竞赛、晋升等。激励制度要根据每个销售团队的特色而“量身定做”，每一项指标和内容都要根据如何发挥营销团队的积极作用设置，重激励而轻约束。在制度制订完后，要持之以恒地坚持下去。
（3）建立合理的培训体系
为了适应不断变化的市场需要，专业销售团队必需建立一套合理的营销培训体系来“以变制变”，定期邀请体系内部的优秀业务员或者同行业经验丰富的一线实践者对团队的每个成员按照角色定位进行针对性的业务培训，培养团队成员的演讲技巧、渠道管理技巧等，使其成为一个学习型的动态的团队，在营销理念、营销技术、营销管理等方面不断学习新的知识，不断提高实战技能，根据实际情况进行动态的调整和适应，使团队中成员的素质和团队的整体素质始终居于行业的先进水平。专业的销售团队应该制定严格的学习制度，持之以恒执行，并作为营销人员业绩考核的标准。除此之外，公司还对销售人员的基本礼仪、演讲技能等相关内容，利用VCD、投影仪等多媒体教学工具，进行了详实的培训。通过培训，不但增强了销售人员的凝聚力、向心力，同时也激励了员工的内在潜能，他们触类旁通，提出了许多富有创见性的建议和想法，并理论联系实际，灵活地运用再市场上，一定能够得到意想不到的市场效果。
（4）确立明确的销售目标
目标的作用是激励一个学习型营销团队发挥潜能最大化的标杆。作为一个高效营销团队，应该有明确的销售目标。每个团队成员都应该清楚销售目标，这个目标包括团队的销售任务、各项指标达成值，以及分解到每个成员具体目标值，目标要细分到每月、每周、每日。
团队长应根据团队成员所在的市场环境的不同，把各项内容分解出来，并让团队的相应成员自己参与制定各项目标，再和团队长的销售目标进行比较，共同修正，使营销目标和团队领导达成共识，最后在总目标的指引下实施完成。营销团队的目标一定要具体、合理、清晰，让团队成员能真正理解和把握。
各项目标制定后，团队领导应在特定的时间和地点进行检查评估，对完不成的指标一定要找出原因和解决方法。
（5）营造相互尊重和信任的工作和学习氛围
创建专业销售团队，要营造出一个适合这个营销团队活力的工作氛围，每个队员要相互尊重和信任，整个团队要充满活力、轻松和激情。同时，团队应该是一个大舞台，每个团员都可在这个舞台上淋漓尽致地表演自己的营销天才。
首先，经常性的“头脑风暴”，鼓励团队成员对工作进行大胆想象、大胆构思，大胆表演。团队领导是每个成员最耐心的听众，对其中合理建议和想法在公共场合予以大力肯定和鼓励，不要在公众场合，对其成员想法中不合理要素直接批评，以免挫伤团队成员热情和大胆想象的欲望，而应在会后私下和成员面谈，指出其缺陷的地方，指出自己对问题改进的几个方案，让成员自己去判断，最终找出答案。
其次，团队领导应该抓住机会赞扬你的队员，尤其当着客户面，当着公司成员面大胆赞扬团队成员，让他们激发出对自己是最优秀营销人的理想。
对于处理营销团队中的“害群之马”，要讲究一定策略。比较艺术的处理方式是将其错误的危害性分别陈述，发至整个营销团队讨论，不记名投票处理结果，让团队成员知其错、不可赦、为己鉴。
三、如何保持销售团队的高效性？
（1） 坦诚沟通
营销团队是由每个人组成，这些人可能是因为利益目标而聚在一起，但是到一起后就不是简单的利益关系了。每个人都有自己的想法和出事原则，如何让他们放弃自己的一些棱角，把他们融合到一起，尽可能把团队成员最优秀的一面展现出来，这就需要靠心灵的交流和沟通。而要真正达到坦诚沟通的境界，团队领导应该领会一个道理：上帝赋予一个人两只耳朵和一个舌头，这就是一个温和的暗示，这就要求团队领导多听少说。
笔者所在的部门就营造了一种开放坦诚的沟通气氛，市场营销主管之间能够充分地沟通意见并表达建议，他们不仅仅能自由地发表个人的意见，还能倾听和接受其他团队成员的意见，通过相互沟通，互相探讨业务上的事情，消除隔阂，增进了解。在团队中真正做到心心相印、和睦相处、合作共事。
（2） 冷制度和热管理
高效营销团队的建设，离不开相对完善的企业制度。但企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。同时在营销团队中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是“园”的，它对营销团队起到关键性的稳定作用，也能激发营销团队的整体创造力。对违“规”人员，不仅要遵“章”处罚，更重要的是要晓之以理，动之以情，彰显人性化，“追根溯源”，深刻探究原因，使其不至再犯。
张艺谋的“印象云南”、“印象大红袍”等印象系列，曾经让我们对张导针对画面浓郁的色彩的表现和创新能力深深地感动，而回顾本次“珍视明杯”2009~2010年全国药店超级团队大赛，在我们脑海中也同样留下了许许多多深刻的印象。本届参赛团队的队员青春靓丽、朝气蓬勃、相互学习氛围浓厚、个性鲜明、特征突出等都给予了我们总体的良好印象。作为评委之一，我觉得更有必要在本届大赛中针对药店门店营销技能方面所留下的印象给大家总结一下。
印象一：药店团队执行力和应变力的有机结合表现突出。
本届参赛的每支药店团队给我一个非常突出的印象在于他们越来越重视药店所处商圈市场竞争的态势，有意识地锻炼和提高药店团队对市场竞争环境的整体把握能力和应变能力。连锁药店的门店销售团队的需要具备有效地执行力，但更需要有效地应变能力。本届药店团队比赛中考察药店团队根据自身门店的经营现状和所处商圈的竞争格局，分析、判断和提出药店整改和促销方案的实战题目较多，通过这些参赛药店团队在比赛过程中的表现，我感觉到一种现象非常普遍和明显，那就是目前国内知名度高的一些大型连锁药店的参赛团队在药店执行能力方面表现很好，而在药店团队针对门店促销策划上量的活动策划中市场应变能力欠佳。而相反，国内一些区域性的主流连锁药店的药店团队在药店根据所处商圈的实际竞争环境变化的所变现出的应变力更好，而这些药店团队中不乏一线工作经验极其丰富的老店长，他们在应变市场变化所带来的经营难题促销策划能力和有效性更胜一筹。
连锁药店的执行力是连锁药店管理能力的重要体现，连锁药店各门店执行力统一而有效是连锁资源重要组成部分，连锁药店与单体药店或加盟药店的本质区别就在于其统一的管理所带来执行力的一致性而体现出连锁药店整体的规模化资源的整合。连锁药店的资源规模化表现就在于其经营管理和执行能力的统一。连锁药店各门店的执行力越好，门店规模和数量越多，其整体的资源性就越大。资源越大其与上游供应厂商争取更大的利益和在药品零售行业中的竞争能力就越强。作为药店团队在其店长的带领下，执行总公司所要求的工作内容和方向是其工作的首要保障。但药店团队除了具备完美的执行力外，还应该具备有市场应变力，应变力是指店长能够根据自身药店经营模式、所处商圈竞争状况、尤其是其核心商圈中其他竞争药店的各项营销模式和手段，能够快速敏捷有效地积极应对的应变能力。在与总公司经营思路和目标一致的前提下，根据商圈竞争现状作出快速正确的应变，是考核药店团队综合能力和素质的重要指标。药店团队能够正确平衡和有效处理执行力和应变能力之间的关系，综合提升门店经营业绩和经营利润，提高门店交易次数和客单价等关键指标，促进药店进入持续、稳定的发展态势是药店团队建设和发展的重要内容。
印象二：药店团队学习氛围和学习能力较强。
本届大赛另外一个突出的印象就是药店基层员工的学习氛围浓厚，求知意识强烈，学习能力强。在本次大赛总决赛期间，组委会专门针对参赛团队在比赛前安排了两个小时的门店经营技巧的培训课程，结果由于参赛团队的学习积极性极度高涨，培训课程持续了整个半天，大家还依然意犹未尽。在与每位参赛团队队员沟通的过程中也依然感觉到大家学习欲望非常强烈。在门店实战考察的环节，参赛队员仔细询问、细心观察、走访社区、与消费者交谈沟通、各种有用信息收集、认真分析、集体讨论等各个环节都充分表现出了药店团队每位队员的学习劲头。
中国连锁药店的发展史也不过十几年的光景，中国连锁药店是在探索中不断学习和总结中快速发展，是在不断否定自己不断改进自己的基础上逐渐发展壮大。不断学习是连锁药店快速进步的基础，药品零售行业的学习氛围为连锁药店的快速发展和壮大奠定了坚实基础。药品零售行业要向快速消费品市场学习经验，尤其在门店设计、视觉效果、货架摆放、商品陈列、灯光音乐等方面快速消费品市场已经非常成熟。但药品零售行业的特殊性决定了其在医学、药学专业知识等方面行业专业性和特殊性，其门店经营技巧有别于其他零售行业。当我们从药品价格战和门店促销战中走过来后，逐渐意识到药店药学服务这一专业化程度高的经营技巧需要学习、交流和总结的东西太多。学习成为提高我们整体药品零售行业专业化服务的前提条件。我们可喜地看到目前中国零售连锁药店的学习氛围和劲头，让我们对未来中国零售连锁行业的发展充满信心。
药品不同于其他商品的特殊性在于它是治病救人的商品，医药专业知识的整体提升是药店做好门店消费者服务的基础。光临药店的顾客是怀着寻求健康和治愈疾病的需求而来，医学和药学的专业性对药品的销售具有很大的作用，我们常说的药学服务其目标就是药学推广，我们要用专业化的医药服务赢取顾客对我们所推荐的产品的信任而产生购买实现销售。药店店员对顾客产品的推荐是建立在医学和药学正确需求的基础上，专业知识在顾客面前的展示是需要顾客给予我们时间和产生充分的信任。通过药店店员向顾客推荐药店想卖的商品是目前药店经营过程中获取良好利润最常用的营销手段，如何才能顺利达成？首先我们要清楚通过店员讲解推荐所实现的销售的三要素：时间、信任和专业知识。只用满足以上三个要素才能更大的可能让顾客购买我们的产品。其中专业知识就是临门的关键一脚。专业知识的加强是药店团队整体素质的重要要求。
印象三：优秀的店长/店员重要，但优秀的药店团队更加重要。
本次由《21世纪药店报》主办的零售药店竞赛活动与过往其他单位所主办的零售药店竞赛活动最大的不同在于，本届大赛重点考核的是药店团队整体营销能力，而非药店中某个优秀的金牌店长和店员等个体竞赛。药店经营业绩其本身就是一个营销团队共同努力的结果。一个优秀的店长固然重要，一个优秀的店长的优秀不单指其自身如何优秀，专业知识和营销技能如何优秀，而主要是指店长的综合管理和带队能力，一个优秀的店长（领导）关键在于其是否能够让团队中每位队员都优秀，每位店员都能有较大的进步，能够培养店员，能够充分发挥每个店员的潜能、优势和积极性。团队的优秀才是店长的优秀，药店团队的综合能力强才是门店经营业绩提升的重要保障。本届大赛中药店团队通过实际门店的考察，提出解决目前门店经营中存在的问题这一实战环节，更加符合培养和发挥药店团队整体协同、沟通、讨论等发挥团队精神的思想，竞赛项目设计非常好，达到了比赛目的，也促进了大家更加重视药店团队的力量和团队分工合作的效率。
在本届总决赛中，模拟场景让药店团队队员进行情景角色演练的环节也非常精彩，在这个环节中药店团队队长合理分配角色，队员表演得惟妙惟肖，印象最深的是大连奇运生队的队员有小品王之称的姑娘，角色刻画深刻，表演风趣幽默，专业知识融入自然。
印象四：药店团队需要在门店促销活动的策划、实施和组织能力迅速提升。
“创业营销”课程以创业营销活动为主线，系统地研究创业市场环境分析、创业战略选择、创业商业模式和创业规划、创业企业的营销策略等理论与实务。通过本课程的教学，使学生能较全面地掌握创业营销基础理论和创业营销的方法；同时，强化创业营销实践技能的培养，使学生学会用创业营销理论分析和解决企业的实际问题，培养学生作为未来创业者所具备的营销技能。“创业营销”是一门应用性和实践性很强的课程，是创业管理的核心课程，该课程不但需要具有科学性，也具有很强的艺术性。创业营销课程设计具体包括建立营销团队、筛选营销创意、设计创业营销方案、评价与讨论等环节。
（一）建立营销团队
营销团队是课程设计的基础，人是营销的核心资源，将上课学生依据随机原则，将其分成 10 个左右的营销团队，每个创业营销团队大约 4-5 人。建立的营销团队民主推出营销经理，在营销经理的领导下将团队内同学进行分工，建立自己营销团队的名称、团队组织结构图，初步选定该团队经营项目，该项目必须是市场有一定知名度的企业或者产品，培养学生的团队协作精神，成立营销团队是创意营销课程设计的第一步。
（二）筛选创业创意
创意是创业的基础，也是后面方案设计的基础。筛选创业创意的过程大致是：第一，搜集与整理资料，主要包括产品大类选择、市场二手资料的搜集，一手资料的设计和整理，根据调研结果确认创业营销的产品；第二，提出产品创意：可以采用头脑风暴法、小组讨论法等手段，激发学生产生更多的创意，每个团队成员根据选择的产品自己考虑2-3 个创意；接着评价创意，团队成员一起把各个成员提供的创意进行评价，排出先后顺序；第三筛选创意，将创意里面大家认可的前 3 个创意进行深入讨论和论证，教师可以参与这个过程，选出最优创意；第四形成创意概念，团队成员对创意进行深入分析，反复验证，最终形成阶段性成果，确认各个营销团队的产品概念。
（三）设计创业营销方案
主要设计的内容包括：① 营销战略的选择，战略是创业的方向，可以采用的方式有：宏观分析工具 PEST、行业分析工具五力竞争模型、微观分析工具 SWOT 以及 STP 战略工具，形成阶段性成果，随之进行讨论和确认，注意分析过程中学生经常犯的错误，例如 SWOT 分析中学生经常把企业内部和外部的环境分析弄混，优势和机会放到一起等。STP 战略工具也是目前营销中应用最普遍的工具，通过市场细分、目标市场选择和市场定位，来确认该产品的市场位置，也是后面营销策略设计的基础。② 营销策略的设计，主要涉及到创业营销中产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，通过对产品、价格、渠道和促销的设计，一步一步让学生掌握策略的具体应用。最终形成一个完成的创业营销计划书。
（四）评价与讨论
评价是对前面所做工作的总结，采取各个营销团队现场 PPT 演示演讲的形式，由营销团队做出讲解和说明，其他营销团队对该方案质疑，现场讨论，该团队回答其他团队的质疑，教师根据演示和现场回答两部分对各个方案打分，做出评价，最终评出优秀营销团队。学生对自己创业选择的产品进行总结，总结得失，提高其应用能力。创业营销的课程设计方案可以参与全国大学生市场营销大赛、新加坡国际市场营销大赛、电子商务挑战赛以及挑战杯等部级大学生大赛，提高同学们的参与热情，并且有很多学生获得了省级和部级大学生竞赛大奖。
二、创业营销课程设计
实践的效果创业营销作为一门应用实践性课程，课程设计能调动学生的积极性和学习热情，根据我们的实践，在试用课程设计的班级调查结果显示：90%的学生认为课程设计这种教学模式提高了自己的学习积极性；85%的学生认为课程设计对掌握所学知识帮助较大；70%的学生认为提高了自己的实际应用能力；60%的学生认为课程设计对自己以后工作有帮助。从统计结果来看创业营销应用课程设计这种教学模式受到同学们的认可，提高了学生理论联系实际的能力以及团队协作能力。课程设计教学模式的优势表现在：① 提高了学生学习的兴趣；② 学生对知识的理解和掌握更加深刻；③ 增进了学生的之间的交流与合作；④对知识的掌握更加系统；⑤ 提高了学生对知识的应用能力和实践能力。
三、创业营销课程设计应注意的问题
（一）教师素质问题
课程设计对教师素质提出了更高的要求，学生选择的课程设计的产品和创意千差万别，对教师的知识和操作提出挑战，指导教师要有广博的知识积累和企业运营知识，指导老师要对很多行业和产品有全面的认识，否则在指导学生的时候就会出现不知怎么判断的问题，无疑会影响教师在学生中的权威性，影响教学工作的开展。
（二）教师掌控进度问题
教师应掌控各个营销团队的阶段性成果。创业营销课程时间教学周期（18 周）较长，课程设计只靠课堂时间没法完成，因此需要学生在课余用大量的时间来准备资料和讨论，而阶段性的成果就能看到学生的努力程度和营销团队的合作情况，根据运行情况来调整营销团队的分工情况。对学生的阶段性成果进行评价和反馈，做到课程设计的完成进度与教学同步。
四、结语
团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋1<2情况。很荣幸我在科龙工作期间参与了两个营销中心的建设，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。我对团队的理解更为深刻。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：1、优秀的核心；2、制度完善；3、团队文化。现在，我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。
一、队长>领导
无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手：
1、树立核心形象与威信
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你树立威信。
2、创造一个良好的沟通环境
对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
二、制度建设与执行
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。
在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定；经济奖励；提升奖励以及公费旅游等。
三、团队文化建设
俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1＋1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一版权所有次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
四、个人与团队共同进步
本土企业渴求的人才通常是“能力独立于企业的人才”，即没有公司任何支持也能做得很好的人才，也就是《把信送给加西亚》中罗文中校那样“自动自发”式人才，或者称为“跑单帮”的人才。
跨国公司的人才通常是“能力依赖于团队和企业平台的人才”，即在本企业干得很好，离开企业就逊色了，这就是团队式人才。
本土企业经常发现这样的现象：从跨国公司高薪招聘的人才，在本土企业经常无用。究其原因，人还是原来的人，变化的只是他们依赖的团队和平台。
以我的观察，从单兵作战能力看。本土企业要高于跨国公司，从团队配合看，本土企业不是对手。本土企业的员工收入虽然不高，但人力费用并不低。因为本土企业通常是用“摸着石头过河的方式”筛选人才，能够过河者就是罗文中校式的能人。据我观察，本土企业招聘业务员的留存率(三个月试用期内)只有30％左右，远远低于跨国公司，
2004年，《销售与市场》率先发出了“走进后业务员时代”的号召，本土企业感兴趣的极多，要求笔者去讲课、培训的也不少，但执行起来困难重重，主要是因为缺乏团队和平台。
正是因为有少数“能人”，本土企业才能够平地蠕起，从无到有，但是，寄希望于发现，培养或猎头的方式求得更多的能够以一当十，以一当百的营销人才，从而把企业从小做大，可能注定要失望，因为像罗文中校那样的人才总是可遇不可求的。
企业只有发现了以一当百，以一当千的办法，才能把企业从小做大，成功的企业并非人才济济，而是能够让平凡的人做出不平凡的业绩。要做到这一点，专业化，标准化(模式化)、团队化是必由之路，专业化就是不培养全能人才，只培养专业人才。标准化就是让业务员先做好标准动作，再做自选动作。团队化就是通过互补形成相互依赖，相互贡献的关系。
激励团队，可以用金钱，也可以不用金钱即非货币激励员工的方略！
对众多世界500强企业进行调查，总结出来一个员工在一个企业里面上班最关心的12个话题：
1:我知道对我的工作要求；
2:我有做好我的工作所需要的材料和设备；
3:在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事；
4:在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬；
5:我觉得我的主管或同事关心我的个人情况；
6:工作单位有人鼓励我的发展；
7:在工作中，我觉得我的意见受到重视；
8:公司的使命/目标使我觉得我的工作重要；
9:我的同事们致力于高质量的工作；
10:我在工作单位有一个最要好的朋友；
11:在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步；
12:过去一年里，我在工作中有机会学习和成长；
以上的十二点使员工的期望值，也是管理者有效的进行员工激励的注意事项，这些都是不需要花钱的一些激励因素；
具体的激励措施：
狼性团队激励按钮一：榜样激励：榜样的力量是无穷的
树立榜样激励员工的要点：榜样的优势是明显的；榜样体现核心管理理念与意图；榜样不要长期一成不变（终身制）；能者上，庸者下的原则；公开，公平进行竞争，同时也要保护榜样，因为团队中间总是有人嫉妒榜样员工。
案例分析： 海尔的榜样激励：任何一家伟大的公司都是不断创新，并且把创新运用到实际工作中间：；
1：以员工名字命名员工的小发明；
2：设立“合理化建议奖”；
3：“海尔奖”；
作者本人也是在刚开始做员工时间收到榜样激励的，深有感触；我当时在博思人才网刚开始从销售员工开始，这也是一家比较懂得激励的公司，在公司资金还不是太充足的情况下，给予员工适当的精神鼓励是应该的，也是不要的，但是很多公司做不到，更谈不上管理有道，让领导解放了，何谈员工的状态和干劲。博思人才网在某一年年终，做了一次评比，每一个部门大家进行匿名投票，选出你心目中的榜样员工，最终本人当选销售部门的榜样员工；后来公司把每个部门的榜样员工做成一个海报，上面有个人照片，同时还有你的人生格言，海报最上面有几个非常显眼的大字“博思榜样员工”；并且海报贴在了公司大门的内墙，凡是进公司上班的人员每天都能看到；同时我自己看到自己的形象照片，我也每天都是早起晚归，非常有斗志和精神，其他员工精神不好，或者想离职不干了，我还时常去劝说他们，给他们做思想工作。
后来我做营销就比较简单了，凡是在客户比较难以成交，有一些疑虑的客户，我都会极力邀请他到公司，说：王总 欢迎你到我们公司指导工作，顺便参观一下我们的公司，这次我都会很自豪的让客户看看这张海报，顺理成章的客户就成交了。正好也印证了，销售的不是产品，而是我们自己。
狼性团队激励按钮二：目标激励：激发员工不断前进的欲望：
案例分析： 给一家投资公司员工进行培训时，发现一个目标管理现象；
他刚毕业不久，在一家企业做销售，他在3月份定了自己的销售目标，完成目标给自己一个奖励：2000元手机。过了几天，他给经理反应说：“经理，我不买2000元手机了，我买一个1000元的手机”；
经理看到这个员工的目标管理，可谓哭笑不得，不知如何应对。
一个没有目标的团队，是没有任何战斗力的，一个没有目标的团队更谈不上有良好的业绩，个人的目标管理才能吻合团队的绩效目标；
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
1、让员工对企业前途充满信心； 2、用共同目标引领全体员工； 3、把握“跳一跳，够得着”的原则； 4、制定目标时要做到具体而清晰； 5、要规划出目标的实施步骤； 6、平衡长期目标和短期任务； 7、从个人目标上升到共同目标； 8、让下属参与目标的制定工作； 9、避免“目标置换”现象的发生；
具体操作步骤：
每个员工在年初或者进入公司，都要结合公司的整体目标设定自己的个人目标：
每个人的目标包括如下：
1：理财规划目标；2：家庭生活目标；3：学习成长目标；4：人际关系目标；5：健康休闲目标；6：管理者要设定管理目标；7：营销人员的客户管理与开发目标；
2：每一个人的个人目标都要设定；然后分成三份，一份留给自己放在办公桌上面，一份让他放在自己床头，一份留给他的领导；然后每一个员工给他找一个监督人，大家相互监督指导。
3：每一个月进行一次月度目标述职会议，完成的进行奖励，没有完成的找出原因给予一定的惩罚，每个月都要进行。
狼性团队激励按钮三：授权激励：重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的激励管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
1、不要成为公司里的“管家婆”；2、权力握在手中只是一件死物；
3、用“地位感”调动员工的积极性 ；4、“重要任务”更能激发起工作热情 ；
5、准备充分是有效授权的前提 ；6 、在授权的对象上要精挑细选 ；
7、看准授权时机，选择授权方法 ；8、确保权与责的平衡与对等 ；
9、有效授权与合理控制相结合 ；10：授权不等于弃权，重大的决策和事情不要随便授权；
11：授权时间一定要做好监督和监控指导。
狼性团队激励按钮四：竞赛激励：有竞争才有发展
十几年来，作者在企业市场营销经理人的位置和市场上刀光剑影中走过，印象最深是“欧洲战神”拿破仑的话：一只狮子率领一群绵羊的队伍，可以打败由一只绵羊带领一群狮子的部队。这句格言说明两层意思，一是只要有一个优秀指挥官，他可以将一平庸的队伍调教成富有战斗力的队伍。二是要有坚强勇气，再强大的对手也可以战胜。
提高企业的竞争力不完全是进行战略功能的设计和对组织层面的变革，你的组织设计再好，关键还要有优秀的团队来执行。没有一个优秀团队全面领会配合执行，再好的企业盈利模式设计都会在实施功效上打折扣。在一个企业培养一支优秀的、学习型的营销队伍将会从根本上改变企业命运。
（一）学习型的营销队伍和传统型的营销队伍的区别：
作者认为，同样是企业的营销团队，传统型营销队伍和学习型的营销队伍是完全不同的，区别如下：
1.理想性：传统型营销团队，往往缺乏激情洋溢的理想，他们不是将营销人生视为人生的事业和理想来实现，他们心中的价值标准还没有上升到将企业前途和自己的努力自觉联系在一起，形成一种休戚相关、生死与共的关系。他们把在企业的关系当作“寄附”，最关注的是个人利益能在企业获多少报酬，当企业效益好，个人收入高，他们会在企业干下去。一旦这个企业效益下降或遭遇风险，他们就会舍企业而去，更有甚者利用企业管理的漏洞大捞一把。
学习型的营销团队则是一个理想主义团队，营销人员都具有较鲜明的理想主义色彩和较积极人生观，他们自觉地把企业利益放在首位，把营销人生寄予为个人的理想目标，通过在艰苦的营销生涯中为企业做出奉献，创造良好的营销业绩当成个人理想的实现，企业是施展个人才能的理想平台，努力追求阳光下的利润，而不过多追求个人的经济回报，更不会借工作和职务之便获取不义之财。无论是企业处在巅峰状态还是陷入经营谷底，他们都会和企业荣辱与共。他们的努力和成功往往是企业成功。
2.激情性：传统型营销团队，往往缺乏营销激情，他们的营销实践过多遵循传统的营销方式和现有条规约束，不求创新，不敢变化，传统为王，权威至上，在一个组织边界不开放和营销理念比较封闭的营销团队，营销人员没法迸射出激情，或是当激情一出现就面临被扼杀。因此这支队伍的人力资源或财务状况可能是比较理想的，但由于他们的营销方式是沉闷的，缺乏激情和创造力，只有当市场发生巨大变化时，他们才感到原来所奉行的“金科玉律”己经过时。
学习型的营销团队则是一个充满营销激情的团队，不论这个团队的人员年龄结构如何，他们的心态永远是年青而充满营销激情的（在此，作者反对一些企业的提法：35岁以下方能加盟营销队伍）。它们最大的特色是充满了营销创意，不为市场困难所压倒，不为经典经验所束缚，不为传统框架所约束，更不以目前业绩为满足。团队人员具有较强烈的营销观念创新激情，并乐以实践。
3.变革性：传统型营销团队对变革往往充满恐惧和敌视，他们希望一种营销机制或一种分配机制最好永远不变，一旦改革就会触犯他们既得利益，从而对变革转化为敌视、抵制，由于一项变革在传统型营销团队面前受到的各种抵抗力是巨大的，在很多企业，一旦实施变革往往遭到传统观念的各种抵制而失败。
学习型营销团队则是一个理想主义团队，营销人员具有较强烈的对传统规则的“否定”。不迷信权威和教条，不满足现状，总想通过改革来打破旧有框架，并大胆追求和偿试一种新方案，他们的工作过程充满了创造。即使在多变的市场，他们也总能通过变革来适应现状。
4.学习性：传统型营销团队再学习性的意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。作者考察过一些企业的营销团队，发现传统型营销团队的知识结构具有鲜明的“二极性”，即有相当的高学历和普遍的学历偏低。前者团队过多充满对自己的自信，看不起他人，由于高学历的影子和过度对自己的迷信，他们也不屑于学习新东西，是一种骄傲的“自闭症”。而后者因知识结构先天不足，因此对新知识抱有一种恐惧感，因而依赖传统的经验，并由此过多迷信传统经验来抗衡对新知识的吸收。
学习型的营销团队则是一个善于学习的团队。在这种团队，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识。营销人员都具有对新知识的渴望和再学习的意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。
(二)、如何创建学习型营销团队：
1.成为好帅：创建一支学习型营销团队，首要条件是营销总裁（经理）必须是一个学习型的营销领导。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。如果营销总裁（经理）不是一个学习型的营销领导， 否则创建学习型营销团队只是句空话。
首先，营销总裁必须具备系统而娴熟的营销经验和知识，对企业的整个营销团队战略指导，目标管理、队伍培育的作用。由于一个团队的指挥、管理责任都落在营销总裁个人肩上，他实际上承担起这支团队的光荣与耻辱，承受着一个企业在市场生死沉浮的重担。如果营销总裁缺乏专业、系统而娴熟营销知识和实战经验，那么他很难指挥营销队伍在激烈的市场竞争中打胜仗。这里特别强调营销总裁必须具备的“营销经验”和“营销知识”，营销经验靠他在营销生涯实践中提升积累，丰富的营销经验往往有助于在瞬息万变的市场或关键时刻对“两难抉择”起到正确的决策支持。
营销知识则指营销总裁同时具有较专业、系统的营销理论知识，作为对营销决策的支持依据。在中国很多的企业，两者兼备的营销总裁并不多，中国市场经济发育较慢，市场营销的概念和理论是近两年才在中国流行，在此之前中国企业中积累的市场营销知识大多为原始本能的积累，目前很多企业的营销总裁是和本企业共同成长的，有较丰富的营销实战经验，但不一定具有专业系统的营销理论知识。中国部分企业流行聘任职业经理人任营销总裁，很多人虽有一定的营销理论，但缺乏相应的营销经验和市场决策执行力。近期中国一些著名企业聘请营销总裁失败也就如此。
基于这两个因素，作者的实践认为：营销总裁可通过“自省”发现自己的缺陷加以弥补，理论不足可以通过在特定时期系统补课；对有营销理论而经验不足的职业经理人，快速提升自已的最好途径是不坐办公室决策，坚持频繁到市场一线去考察、体验和感悟，只有自身真正在市场实践中经过相当时间的实战浸淬，才可能积累丰富的营销实战经验。
其次，营销总裁应在个人品德、作风和人格魅力上建立较大的感染力，他必须时刻以身作则，将个人利益融于公共利益，富有理想，胸襟宽广，无私无畏，光明磊落，表里如一，“去留肝胆两昆仑”，是全团队的表率人物；营销总裁身居高位，他的一举一动在整个营销团队起牵一发全身的作用，一个团队营销人员也往往以营销总裁为镜。
第三，营销总裁必须具有不断虚心学习的品德。通过不断学习和自身提高在营销团队起到学习的表率作用。目前相当的企业营销总裁缺乏自觉能动的再学习意识，尤其是对营销理论的系统补课，甚至因为自己拥有成功的经验业绩而忽视重新学习的重要性。
在知识爆炸的今天，一个营销总裁不可能什么都懂，但不学习始终会落后，营销总裁每天事务繁多，也许很难再进校门培训，作者的实践观点是：再忙也要订出每周、每月学习和读书计划，每天铁定至少挤出4小时时间读书，这4小时可通过早晚，差旅途中和工作闲暇挤出。持之以恒效果显著。
第四、营销总裁必须关爱部下，让下属能感到你的温暖和依靠，而不是你的威严和故作深沉。
作者的实践观点：营销总裁要做到这点关键是为部属解决工作和生活难题。最佳办法是营销总裁站在每个下属的位置换位思考，及时提前发现下属关心的问题，提前主动加以解决。而不是等问题出现，部下找上门来才迟迟予以解决。
2.机制：
机制是对创建学习型营销团队和保障这团队正常运转并发挥其积极作用的保征。能否创建学习型营销团队和所在企业机制很有关系，机制对学习型营销团队的左右作用主要表现在各种管理体系上。作者考察过一些企业，发现很多企业的管理体系都是大同小异，管理方向上重“事与物”管理，而忽略对“人本”的管理，在管理过程，重制度程序而忽略管理最终效果。管理体系程序设置上追求缜密，纤毫无漏。但忘了管理的真谛不是束缚人，而是激励人创造效益。因此一个企业具有什么样的机制对创建学习型营销团队是很重要的。这种机制不是天上掉下来的，要根据企业具体情况设计。
作者的实践观点：一个企业是否建立拥有一套适合创建学习型营销团队的好机制，关键在于企业的“定位”和营销总裁的作用。“定位”是指企业是否真正须要创建一个学习型营销团队。营销总裁的作用在于他是否有创建一个学习型营销团队的魄力，和根据所在企业状况进行设计，创造一套适合学习型营销团队机制的水平。营销总裁必须具有良好的战略目标意识和管理艺术技巧，成为优秀的“说客”或是改革家。营销总裁在设计时要注重两点：
其一，这套机制必须是为创建学习型营销团队的特色而‘度身定做’的，每一项指标和内容都要根据如何发挥学习型营销团队的积极作用设置，重激励而轻约束。这套‘度身定做’的机制和企业现有模式会有很大冲突，但营销总裁一定坚持让企业机制容纳进这套为学习型营销团队‘度身定做’的好机制。否则你创建一个学习型的营销团队就成空话一句。
其二，这套为创建一个学习型的营销团队而‘度身定做’的机制建立后，一定要坚持下去，不能因某些因素而朝立夕改。
3.目标：
目前很多的企业营销团队都缺乏清晰目标，或只有一个笼统大目标，由营销总裁把握。至于这个目标制定的合理性，依据力，细化性，执行力和调整边界可能都不具体，很难让一个营销团队在清晰的目标下工作，形成合力。
目标的作用是激励一个学习型营销团队发挥潜能最大化的标杆。作为一个学习型营销团队，目标的砥砺作用应该是清晰可见。整个团队成员都应该清楚知道营销任务目标，这个目标包括公司营销任务、营销盈利的各种指标，网络建设、品牌建设，以及分解到每个成员具体学习型的营销团队市场的各种具体目标。
作者的实践观点：建立一个目标清晰的学习型营销团队，关键在于对目标的制定，分解、沟通、授权时，营销总裁和队员们共同参与使目标一致性。
营销总裁不要自上而下去颁布自定的各种目标，这样你的队员只能单纯执行了。应根据各队员所在市场不同，把各项内容分解出来，让团队的相应成员自己先参与制定各项目标，目标的实施步骤和布控指标。再和营销总裁的营销目标进行参照吻合，共同修正，使一个区域市场的营销目标让每个队员和营销总裁达成共识，最后在总目标的指引下实施完成。
营销团队的目标一是要具体、合理、清晰。各种数据要有依据、要准确，让团队成员能真正理解和把握。营销总裁和队员都切忌主观上的贪大求洋。
各种目标制定后，营销总裁对团队各成员的目标分解情况、执行情况和评估一定要依时，准确和严格。一定要有具体合理的分解和执行步骤，在特定的时间和地点进行检查评估，对完不成的指标一定要找出原因和解决办法，并在具体的时间和地点进行弥补。
营销总裁要善于在整个营销团队里就各种目标进行积极沟通，了解队员对目标的理解程度和执行程度。团队成员和营销总裁所处的位置不一样，他们对目标的制定和理解方法不同，往往会造成对目标执行的分歧，沟通是解决分歧的最佳手段。
营销总裁在目标制定上对队员要大胆授权，给他们一个空间大胆思考和提出创造性的建议外，还要在相应尺度大胆授权，让队员在具体市场对具体目标进行调整。
对此作者深有体会。作者曾在某著名外企和国内企业决策层工作过，发觉中外企业对目标制定，执行和管理有明显差异：
外企格外注重对目标执行和管理的严谨性，一旦制定目标，必须一丝不苛坚持完成，没有任何弹性空间。按这种严谨性去执行目标的结果只有两种结局：一是能为人所不能为，收效甚佳；二是愿望与现实的失之千里。
国内企业对目标执行和管理则缺乏外企刚性，目标被落实的结果可能很难尽善尽美。但国企注重灵活变化则避免目标背离现实仍去执行的僵化呆板。
管理界有人称外企的目标刚性执行力能让企业生存50年以上，而中方弹性执行力可能让企业在近3-5年内活得很好，但10年20年就活不了。
作者否定这种看法，如果为了能活上后50年而视目标与现实的脱离仍要坚持，那么可能连眼前3-5年都活不了，还谈什么活50年？目标的执行一定要和现实效果紧密结合，只要实现目标效益，任何管理模式都正确。
4.战略：
战略指的是公司的发展战略以及营销的战略，在很多企业，公司战略是以一种深奥玄秘的形式出现的，只有董事长或总经理才知晓，即使向骨干员工贯彻也是泛泛而谈，缺具体内容和战略目标实施步骤。营销战略也往往由营销总裁所掌握，很少全面下传，更谈不上全员领会。也有相当的企业还没有真正理解什么是公司战略，或自己企业应该执行那一种战略。
世界的战略决策大师己就公司战略现模下了几个定义：成本领先战略（以创造总成本领先的战略）；差异化战略（以独特的差别化的模式区别对手）；聚焦战略（持续性的专一化战略）。
公司营销战略是在公司战略的引导下制定的，在很多企业的营销中，营销战略总是以一种单一的模式出现，如成本领先战略、差异化战略，都是以单一形式出现的，这种单一形式似乎注重战略专一性。战略的专一性在较大程度上保证了战略的制定执行和持续发展，但过多专注于单一战略，在市场的实际运作上有可能会脱离实际，并在相当程度上限制营销团队的创造性。
作者的实践观点：学习型营销团队对营销战略执行，“变化”的优势要强于“专一性”的优势，因为我们面对的是复杂变化的市场，具体的一地、具体的一刻都不一样、再优秀的营销大师都不能制定出一种战略赢遍天下，战略要因形、因势、因时而变，可谓“兵无常势，水无常形”。
在营销观念中，营销总裁要让团队成员全面树立针对目标市场来实施战略的适应性、灵活性、机动性和嬗变性。根据公司和市场的情况，团队成员能对营销战略的实施进行艺术剪辑，将各种战略巧妙融合、相互借势、精巧错位，就好比学剑、学枪术者，刺、劈、挑、捅，穷尽其技也只能演奏出点与线的匹夫之勇。而学兵书者，尽揽兵与器之精髓，挥洒之间便有挟十八般兵器，驱百万雄兵之大略。
在成本领先的战略里，求“独具一格”，可获得更大的溢价；在差别化的战略里，挟“成本领先”可使你的战略更具杀伤力和持久性。将单一战略模式整合为复合式战略，便能全面应变市场，出手之先己立不败之势。
5.氛围：
创建学习型营销团队，要营造出一个适合这个营销团队活力的工作氛围。团队必须充满活力，轻松和激情，团队必须是个大舞台，每个队员都可在这个舞台上淋漓尽致地表演自己的营销天才。
作者的实践观点是：
首先是在团队内部建一个友好、民主的氛围，利用各种正式或非正式场合，鼓励团队成员对工作设计进行大胆想象，大胆构思，大胆表演，营销总裁必须是每个成员最耐心的听众。队员的某种构想也许是荒唐的，但营销主管一定要耐心听，对其中合理成分在公开场合予以大力肯定，以褒奖其志。
营销总裁决不要在公众场合，对其队员方案中不合理要素直接批评，以免挫伤团队成员热情和大胆想象的欲望，而是在会后私下和队员面谈，指出其缺陷的方向，提出自己对问题改进的几个方案，让这个队员自己去判断，最终找到答案。
其次，是让团队每个成员变成威武的狮子，长年不断的，抓住任何机会赞扬你的队员，尤其是当着客户面，当着公司成员面大胆赞扬队员，让他们激发出自己是最优秀营销人的理想。
无论在任合场合，都主动将属下被曝光的失误责任中的大部分揽到自己头上，因为你是营销总裁，你心理承受能力肯定大于每个队员，这样做不是包庇队员，而是有一个心理过期让他认真反思。
对公认的“庸才队员”，应制造一个能激发其潜能的理由告知公众，将他体面调换新岗位，他也许会“红杏出墙”。
对难以救药的“害群之马”式的队员清退出场，不应大加伐挞其错误，让其“遗臭数年”。也不宜对其错误“密而不宜”驱逐城池了事。对个人的处理应让团队有共同认可的标准答案。艺术的处理方式将其错误的危害性分列陈述，发至整个营销团队讨论，不记名投票处理结果，让团队成员知其错、不可敕、为己鉴。以前作者到一家企业新任营销总监，遇到一个营销人员挪用货款待处理，该队员是企业元老，战功卓著，名声在外。因参赌急需钱用，便私自以区域经理名议从客户处挪走公款一时无法归还，后被企业查出。按其性质应被开除，但由作者独自做出除名决定，结局可能是：该队员注定不服，(他多次私下向作者讲他没有功劳也有苦劳，希望给一个改过自新的机会)；团队成员也会误认为作者新官上任杀鸡儆猴，不利日后团结。但不惩处，则无法教育整个团队。学习型的营销团队作者的做法是：将此事做一个匿名案例，列出及挪用公款的危害，是否给该队员一次改正机会，交整个团队共同评估，全团队41个参评人员，有39个队员下了对其除名惩处的意见。会后，作者将评估结果交该队员，他口服心服地辞职走了。这个处理对整个营销团队震撼极大。在3年后他异地重逢作者，说他终于悟出“人应该对自己的每干一件事的代价做出评估，若做一件错事可能永远都无法获得原谅”的道理。
6.边界：
作者认为：传统企业由于企业组织边界过于死板，营销团队活动空间有限。例如在很多国企以及部分三资企业，管理模式是采取矩阵结构，上为总经理，下为各层官员逐级排列至员工，从上到下的信息传递多达五个以上环节。各管理部门又是垂直型管理，信息传递在每一个部门组织上下直线传至总裁，再由总裁向另一个职能部门直线传递，导致信息传递的滞后。甚至在一个企业的营销团队里，管理层面从营销总裁、营销副总、大区经理、区域经理（省级）、区域经理（地级），到营销代表至少有六个层面，加上旁系各种职能管理部门，从信息处理反馈，政策度的掌握，决策效率等都相当缓慢。
作者的实践观点是：一个学习型的营销团队，尽可能打破旧有企业的组织边界，缩小、减少管理层面，减少人为的官僚雍肿。学习型营销团队最佳的管理层面是“两点直线制”。既从营销总裁直线到区域经理这一层面，可节俭人力，加速决策效率。而免去营销副总和大区经理的真空部分，可以通过团队内加大授权范围来弥补。对营销前沿和公司本部管理科室，实行弹性制、交叉制的多线沟通决策组织结构。
例如营销总裁、区域经理和市场部三方的决策，传统作法是区域经理打报告到市场部，市场部再呈报营销总裁，批复后再由市场部传到区域经理。信息传递重复。作者认为营销总裁可以将各种管理指标和财务指标定好管理基线，加大对两个职能部门授权，形成“两点直线制”的管理模式。在完成目标的决策实施后，及时通过管理基线对结果评估和监控，缩减决策时间成本，同时也激发学习型的营销团队的积极性。
7.学习：
顾名思义，在一个学习型营销团队，善于学习是其最大特色。这支团队的能量和生命力在于学习。那么如何让这支营销团队善于学习呢？
作者的实践观点是：
一是制度：要制定一个严格的学习制度，持之以恒执行。这个制度的作用是把学习的必要性通过制度的确立，来做为对营销人员业绩考核的标准。在很多企业，对营销人员的考核指标只局限于营销业绩（如回款，销售利润、网络开发等），而缺乏具体学习指标的考核。
作者对本团队学习制度的制定，对所辖团队成员有明确的学习考核计划，分配每月、每季度学习内容。开列必读、精读、泛读的专业和其它相关知识书目。如每个营销代表必读和精读书刊是：科特勒《营销管理》、斯迪克兰德《战略管理》、波特《竞争优势》《竞争战略》、曼昆《经济学原理》、中国《销售与市场》杂志。作者每两个月到各区域市场巡查，针对各区域市场人员进行答卷和面试考试。考试内容除理论知识外，更多是本区域或它区域的营销案例。作者对优秀营销人员的奖励是自费赠书。这些年所赠之书已逾千册，用去作者部分奖金和全部稿费，作者和营销人员缔结的读书情谊很深。
对年纪较大的或不爱看书的个别营销员，注重将其营销工作遇到的难题提炼出案例，共同探讨，激发其学习热情。
二是进修：对营销人员按企业状况进行划分，对有领导潜力的，进行必要进修，进修内容不是营销理论，而是财会，法律，人力资源、管理学等内容，通过进修培养主管经理或大区经理。
三是培训讲座：培训讲座不完全是外请专家前来培训，作者发现，外聘的专家学者由于远离企业，培训的内容很多是理论上的高谈阔论，精有余而结合本企业特点不多，加上外聘专家培训费用不菲。因此在本企业每年外聘1—2次专家培训外，其余的培训是自我培训。作者选好课题，在营销团队内轮流由队员自选课题，担任对其他队员培训讲课，或在市场巡查途中，将A区和B区的团队成员互调讲课，通过这种“逼”的手段，让队员们强化能动的学习意识。
四是具备技能硬件：为让本营销团队充满必胜的信念，作者要求营销团队成员具备以下技能：
精通电脑，每个营销代表配备手提电脑，建立全面的、团队互动的营销信息库；
具有两张驾照，会开汽车和摩托车，以应付各种突发情况。
掌握两门专业知识。一门为主业，必须具有较全面市场营销学专业知识，另一门知识则根据团队个人的兴趣选择，文史哲经、释儒道或数理化，自然科学均可。目的是让团队成员多具备一门知识，在市场竞争中，能掌握更多一门的知识领先对手。尽揽国内营销界，能大谈营销高论者众，但同时兼懂哲学、美学、道教者则寡，才气上以多去少，岂能不胜。
学习一门外语，尽可能让团队成员的眼光巡视世界。
五是对新知识学习的领先性。在新学科知识兴起时，新知识对营销团队来说可能陌生，对新学科知识的陌生会导致团队对新知识的恐惧。作者的实践观点是：解除这种恐惧的最佳办法是及时学习相关知识。例如当纳米概念，克隆技术冒出时，对很多企业的营销团队也是陌生的，及时学习和掌握相关知识，可领先对手一步，长期如此，你的营销团队会保持巨大的学习创造力。 8.评估：
评估每个队员的业绩，除各种考核指标外，还有营销总裁自上而下的评估权利。不排除营销总裁的评估带有个人主义的色彩。营销总裁对团队成员评估正确与否，直接关系到队员能否健康成长。
作者的实践观点是：最佳评估方式是“团队参与”法，选择代表性个案，开展横向、交叉、或由下往上的评估流程，这种方式可激活团队氛围，树立民主作风，让整个团队在评估过程中相互交流洗脑。 对被评估的个案性质分为两种，评估步骤分为两步：
一种是正在进行或有待进行的方案预测评估。
第一步：营销总裁不直接下批示，而是将本方案交给地情相似的和地情截然不同的几个区域队员进行“实景演习”，体验后评估，最后由营销总裁确定评估结果，拿出方案实施的预期结果或者是否实施方案意见，再将评估结果报给参评区域的队员。
第二步：待这个方案实施后，将实际结果和原评估标准对照，再交原参与方案评估的区域队员探讨其个中差异。
另一种是对己实施的方案的评估。
基于被评估方案队员的面子和心理承受力，对方案评估的开展方式分二步：
第一步是案例模拟评估，将被评的“甲队员”的个案匿名为一则案例，交由团队内学习评估，综合成团队评估方案，拿出评估标准，不论成败与否，整个营销团队己对案例精确演绎了。
这些大企业大多具备有自己的专业微博营销团队，具有自己进行微博营销的实力。但对于中小企业来说，很多企业是不具备自己进行微博营销能力的，没有专门的推广团队。这样的企业，在选择微博营销时，通常会外包给专业的营销团队。那么对于中小企业，去选择微博营销团队，应该注意些什么呢？该如何去进行选择呢？
一：看这个微博营销团队所具有的账号的质量。
由于现在假粉现象很严重，很多账号的粉丝都是刷出来的。微博营销之所以如此快的发展，最重要的一个原因就是粉丝这样的粉丝对于微博营销来说一点用也没有。区别真假粉，我们从这个微博账号的粉丝活跃度和二转情况就能够看出来。二转比较高，粉丝比较活跃的账号是可选的。
二：看这个微博营销团队拥有账号的种类。
一个有实力的微博营销团队，首先应该是涉及多个领域的，时尚、美容、数码、旅游、家具、汽车等多个行业都应有自己的账号。而且这些账号的粉丝数也应该足够的强大，这样才会有强有力的推动能力。给企业的微博营销带来更快更好的效果。
三：看这个微博营销团队的人才力量。
微博营销作为网络营销的一种方式，微博营销人员应该具备专业的网络营销和推广知识。如腾讯微博做的比较好的团队欣所罗门，团队有多达20人的微博营销，对于微博内容有独特的创意。而且有很多资深站长和推广的成员，对于营销策划都十分的了解。欣所罗门整个团队不仅仅是我们平时所熟悉的微博转发类服务，还包括微博策划类服务、微博文字类设计服务、微博流量类服务等。像这样的团队，能够给企业通过微博对产品的策划和推广、微博热点事件的营销等提供更全面的服务。这种全面的服务正是我们中小企业，在缺乏自己专业的网络推广人才的情况下，所需要的。
