为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟，下面是可爱的小编给大家找到的新的营销团队建设方案范文(实用【优秀4篇】，仅供借鉴。
尊敬的任主朋友您好！
很高兴能有这次机会一起交流！在这里我们不仅能为您解决一个点子、一个方案，而且能为您以及您的企业解决一系列的营销问题，首先从市场、企业和产品的实际出发。提出切实有效的方案。所有营销以及管理。我们都会给您提供独到而实用的服务。我们深知客户的钱来之不易，花您的每一分钱，我们都要为您提供出超值的营销一条龙服务。
我们不会制造马到成功的神话。企业的辉煌决非一朝一夕造就的。我们拒绝近功近利和一夜暴富的心态，与企业同甘共苦，荣辱与共是我们的目标与愿望。我们致力推出的是超值的营销一条龙服务。打破陈规，坚持策划与销售并存，不玩虚的不来空的。只需一个电话我们将实实在在为您解决以下问题：
1.为您的产品寻找卖点；
2.为你的品牌制定差异化战略；
3.让你的品牌一夜成名；
4.为你创意有销售力的广告；
5.为你寻找竟品的软肋，找出切入点，迅速进入无竟争领域；
6.让你的产品迅速引爆市场，创造流行；
7.让你的企业迅速占领市场，实现跳跃式增长；
我们是谁？
“猪八戒营销策划第一人”！
中国新产品营销策划专家 ；
曾经为30多个行业做过营销策划、新产品推广、年度营销管理服务；
擅长医药保健品、电器、服装、食品饮料、化妆品、快消品等行业的营销策划；
曾经为多家企业做过营销管理咨询、新产品推广、年度营销服务；
我们能做什么？
----------- 营销诊断和市场调研
----------- 新产品市场细分定位
----------- 完美促销方案制定
----------- 样板市场打造及复制
----------- 品牌诊断与规划及品牌推广 VI 设计
----------- 品牌年度整合营销传播策划与设计
----------- 新产品年度营销推广全案策划
----------- 企业战略管理和营销管理咨询
----------- 销售管理体系设计
----------- 市场营销各类培训
----------- 销售团队建设
有如下问题，请找我们
1.新产品上市如何寻找卖点？
2.新产品销量停滞不前，甚至下滑，怎样快速提升销量？
3.产品严重同质化，怎样让自己的产品脱毅而出？
4.怎样创作有销售力的广告？
5.产品还可以，没有做好招商手册等基础的招商资料，如何制定？
6.我们是老品牌，老字号，但市场却日渐萎缩，争不过人家新手，这是为什么？
7.我们的新产品开发出来，上一个死一个，上一批死一批，原因何在？
8.我们的产品上市已有一段时间，各种招数都用了，但怎么就是销不动？
9.我们的产品好，经销政策也好，可为什么就是没有人（经销商）愿意卖？
10.我们的营销队伍日益庞大，制度也很完善，但各种管理问题为什么却层出不穷？
11.产品特别好，但是资金实力不够，需要如何进行招商和市场营销？
12.历史悠久的老品牌，每年也就卖个几百万，很难再上新台阶了
13.新产品想在一两年内迅速崛起不知该如何运作？
14.销售现状不错，但品牌知名度不高不知该如何延伸？
15.同行业竟争激烈，眼看就要被挤出圈外，不知该如果保住应有局面？
16.遭遇竟争对手强力促销，不知该如何应对？
我们的优势
1.为您的产品寻找卖点；
2.为你的品牌制定差异化战略；
3.让你的品牌一夜成名；
4.为你创意有销售力的广告；
5.为你寻找竟品的软肋，找出切入点，迅速进入无竟争领域；
6.让你的产品迅速引爆市场，创造流行；
7.让你的企业迅速占领市场，实现跳跃式增长；
8.有\\\xxx一剑封喉 \\\xxx 的创意和经验，确保客户成功。
部分客户
长城汽车蓝宝石广场晨鸣滑脂汇科洗剂老人头果粒奶优UU瘦
书香香星期八loves mama 博科鼻炎水贝清亮齐鲁酒业homei
也许您认为给我们的策划费可以多雇几个人。那我们就很难说了，您的做法也许是对的，但更可能是错的。\\\xxx他这个人就顶的上五个师\\\xxx别忘了美国人评价钱学森的话。
专业的营销策划团队，被评为“猪八戒营销策划第一人”！做过很多类似的方案，都取得了惊人的业绩，期待着与您的合作„„
同样的产品，别人赚了，同样的市场，别人占领了，同样的投入，别人成功了，同样的机遇，你还在犹豫吗？
为保证会议的有序进行，在会议正式开始之前，我提几条要求：
1,请所有与会人员暂时关闭手机，不要接打电话
2,不要在会场内，外来回走动，大声喧哗，或与人交头接耳
3,不要随地吐痰，乱扔废弃物，不要抽烟
4,会议结束以后，先欢送领导和来宾退场，然后依次序退场。现在正式开会，
第1项：公司总经理徐文章代表公司宣读对陈英文同志任命的决定；(1分钟
第2项：公司董事长毛昝听为陈英文同志颁发聘书；(1分钟
第3项：陈总做就职发言；(3分钟
第4项：石继辉代表公司宣读《公司关于颁布规章制度的决定》.(1分钟
第5项：靳兆民代表郑州项目部技术人员做工作总结(5分钟
第6项：杜晓甫代表洛宁项目部技术人员做工作总结(5分钟
第7项：郭海涛代表伊川项目部技术人员做工作总结(5分钟
第8项：张仲云代表栾川项目部技术人员做工作总结(5分钟
第9项：王志红代表女工做工作总结(3分钟
第10项：蔡念记代表施工队长做工作总结(5分钟
第10项：刘占奇代表施工队长做工作总结(5分钟
第11项：毛占动代表郑州项目部做工作总结(10分钟
工作汇报：是工作人员向上级汇报工作的书面材料。 格式内容：
1.应按照重点工作多讲。非重点少讲的原则安排内容。
2.应按先主后次的顺序排列。
3.语言应简洁。
4. 不要面面俱到。
范例参考：
消防与安全管理工作汇报
(一)12月由于新进驻的多家企业进行内部装修，在对施工的工程队加强巡视检查和提醒注意安全施工外。安全员带领保安员多次清理了上门找短工的民工等闲杂人员出大院，对于民工清理运送的余泥做到跟踪督促检查，要求不得使用电梯，不得影响其他单位正常办公，搬运完后要立即清担场地，由于运送余泥的杂物多在晚上进行，实全员做到运送完余泥不清扫干净场地不放过的原则和多次要求清洁工配合，均未影响第二天进驻企业的正常办公秩序。
(二)、由于服务公司与保女中队和自行车、摩托车保管站的续约未明确，他们已多次询问有关的情况未有答复，原两名车辆管理员已辞职另找工作，保管站现临时招用了、顶岗。保安员的工作情绪也很不稳定，有的保安员也辞职，保安中队对派驻的保安员进行调整，12月新进的保安员有、。望领导能尽快给予确立与保安中队和自行车、摩托车保管站承包者关系。
(三)12月14日xx区市建科通知，服务公司在今年10月申请xxx占道经管汽车保管站xxx许可证己批复，经领导决定，办公室并于12月31日前办理有关手续并将xxx许可证xxx和xxx占道经营许可证牌xxx取回中心，xxx许可证xxx交由档案室保管，xxx占道经营许可证牌xxx交综合管理部树立在大院车场内。
(四)、12月28日办公室安排好20xx年元旦中心节日值班表，并报送xx局办公室、人事处和x街派出所。元旦值班人员为、保安员、。1月3日在中心晚上值班员休息一天，当天晚上的值班工作由安全员负责顶岗。
(五)下月的工作计划：
(1)出一期消防安全内容的墙报。
(2)春节前对全体职工进行一次安全学习教育。
(3)对多次要求配臵灭火器至今未落实的企业根据xxx消防法xxx第五章xxx隐患整改xxx发出书面通知。
(4)对新进驻企业任命xxx安全防火责任人xxx。
(5)对消防设施进行一次全面的检查。
Xx区保安服务公司 Xx年x月x日
有学者将“营销”与“创新”视为21世纪企业最重要的两大功能，作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手，往往对作为“人”的客户琢磨得很透彻，客户关系建设搞得很好，却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是“因人成事”，营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上，而不是自己冲锋在前。然而，很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高，工作的成效并不明显。本文所论“快乐管理”的思想，您不妨一试。
本文所称“快乐”不是管理的目的，而是营销团队通向高效能的桥梁。
根据日本富士施乐总合教育研究所1999年11月~12月，以29家企业的1256名营销人员（具有2年以上的工作经验）为对象进行的问卷调查，其中“关于营销员的高业绩与低业绩的差距的决定因素”的排序如下：
第1位：主动性
第2位：果断
第3位：对压力的耐性
第4位：高科技适用能力
基于上述的调查结果，领导者需要思考的为什么业务员要为我“卖命”，而不是总是在心中抱怨或口中责骂业务员不尽心力；应思考如何才能使业务员主动积极去工作，而不是在大会小会上宣讲“各位一定要主动进行工作，因为只有主动工作才能出业绩”。
谚语称：如果你无法制造些热度，不如趁早从厨房脱身。作为团队的负责人，如果无法给业务员进行热身，使他们产生投入工作的冲动与激情，将是不称职的负责人，还不如从领导的职位上走开。
一个团队，领导者的管理思维、领导风格将决定团队建设的方向，好的领导善于制造“热度”，善于创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。笔者的观点是：领导者应创造快乐的工作环境，让业务人员在快乐的状态下进行工作！因为在快乐的状态下，工作的成效是最高的。因此，我们需要从快乐的角度去分析现状，哪些是抑制快乐的，哪些是可以进行改善的，理想的状态应该是什么样的。
一、作为人的业务人员在什么情况下才会快乐
1、通过跳起来可够得到的目标
成功学认为人在实现目标的时候才会有成功的感觉。领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。没有人会刻意主动地追求失败。如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃，作为领导者很自然地达不到管理的目的。如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。领导者不能主观地希望业务员的目标越高越好，在考虑团队的目标的同时，要考虑业务员的个人现状。最好的办法是与业务员共同商定他的目标，对他表达你的期望并鼓励他。
与业绩目标紧密相联的是薪酬，薪酬是最有效的正激励因素。达到什么层级的目标就可以获得相应层级的薪酬。营销业务员的薪酬制度应进行合理设计，以激励业务员努力工作创造更佳的业绩为目的。从这个角度看，组织支付给业务员的报酬越高，则组织的绩效必定越好。
2、Support(支持)而不是Help(帮助)
目标设定合适了，第二步就是支持他。帮助是什么意思呢？举例而言，你的一位业务员不小心掉到了具有斜坡的坑里，他顺着斜坡往上爬，试了两次都失败。这时，你可以把手伸给他，把他拉上来，或者你自己也下去，从后面把他推上去。这都是帮助。而支持呢？在同样情况下，如果你的指导思想是重在支持而不是帮助。那么你可以提供给他一条绳子，或者某些信息如指导等，让他自己想办法上来。
支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就象幼儿学走路，如果家长一直用手牵着他，他可能需要很长时间才能学会。但如果你放手让他自己去体验，你呢，伸出两只手在他的旁边“暗中”保护着，他可能很快就掌握了走路的要领。同样对于下属，他们在你的“暗中”保护下成功掌握一项技能或攻克一个客户的话，那么你要做的，就只有给他鼓掌，为他叫好。
从支持的角度看，对业务员进行培训分享或集中研讨等，都是不错的办法。对有些悟性不够的成员，可以采取强有力的冲击教育，使其警醒，思考及感悟，但这种办法必须要在第三步的基础上进行，否则可能被误解。
3、尊重与关心
营销人员特别是那些需要不断外出见客户的业务人员，不但体力支出较大，精神方面也会承受相当的压力，因为业务员会经常应对“拒绝”，还有绩效目标的压力。试想，在外面跑了一大圈，疲惫地回到公司，他最希望得到什么呢？尊重与关心！
有一点需要注意：尊重与关心一定要出于真心！虚情假意经不起时间的考验，一定会失效。而且一旦被人感知，即便是偶尔的真心关心，其效率也是直线下降。
不管订单有没有拿下，合同有没有签订，领导者首先应感谢他的劳动，并毫不犹豫地说出来。比如，你在公司里偶尔看到外出归来的业务员，关心地对他说，“好好休息一会，汇报的事，等会再说”。如此对属下进行心理上的关怀，相信大部分业务员都会马上找你来谈今天的工作。听取汇报时，如果你还能够给他一些建设性的参考意见，相信他会越干越有信心，也就会越能出业绩。
如果你一见到外出归来的业务员，就“关心”地问，“今天见客户，进展怎么样？”当你听到的结果不是自己想要的时候，便表露出不太乐意的神情，或紧接着追问原因，或让业务员说明详细过程，那么业务员会感觉到这是盘问，有一种被审讯的感觉。谁还能快乐的起来？“还不如呆在公司不出去呢，好象审犯罪嫌疑人似的”。这是谁都不想要的结局。
营销团队的领导者需要对团队的业绩目标负责，但是着眼点却不在那儿，而应放在实现目标的过程上，应放在通过自己的领导行为去影响属下，让他们去冲锋的实践中。
4、认同
“好极了”卡片
绩效管理顾问贾尼斯。艾伦在美国陆军部训练一批军官。一名陆军上校对使用奖励刺激表现出极大的抵触。
训练班结束后大约一个星期，上校的上司一位将军，因为上校对一个重要报告的处理而要表扬他。将军找一张黄纸，将其对折起来并在正面写上“好极了”。然后，他在里面写了鼓励的话。
这位上校被叫进来，将军赞扬了他并交给他一张卡片。“他接过这张卡片并读了起来，”艾伦说，“读完后他头也不抬，突然站起身，避开众人的目光，转身走出办公室。”将军想：“我现在把事搞遭了。”他以为自己可能冒犯了上校。
当将军过去看上校究竟怎么样了，他发现上校在每一间他经过的办公室门口都停下来，把那张写有“好极了”的卡片给人们看。他微笑着，人人都向他祝贺。
后来，上校经常制作正面写有“好极了”的卡片，它们变成了写有他签名的奖励。
迈克。勒波尤夫在《21世纪管理新观念》一书中提到，认同是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。
领导者要想影响属下的行为，必须拥有被下属信任的根基。如果下属不信任你，你说得再好听，蓝图描绘得再生动，别人也会无动于衷。而信任的前提是认同，想让员工认同你，你首先要认同员工。
重庆力帆的总裁尹明善认为，“拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚更能激励员工前进”，他还实践着一种认同感的产生方法，即“当员工进入了你的办公室，你立即站起来，再一起坐下，当员工离开的时候，你也站起来，拍拍他的肩膀，说‘加油干’！”这种情况下，员工有一种被尊重的感觉，起码是没有被人俯视的感觉。职位相差越大的情况下，职位低的员工会有感动，会产生强烈的认同感。
认同感产生以后，相互的信任就不会太遥远。只有在信任的基础上，你才能拥有员工的智慧，而不仅仅是他的躯体。
对于人数较少的团队，要尽可能地让员工参与。比如制定团队目标的参与、制定工作计划的参与等。“只有参与了才可能真正的认同。”每一位上司都具备使员工对工作高度满意的能力，那就是公开的、不假思索的认同。当众的鼓励与赞美，可能会让下属越做越有兴趣，越做越有信心。
二、作为人的业务人员不快乐工作环境的种种原因
德国动物学家霍斯特提出鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。营销团队的领导者要想做好“鲦鱼首领”的角色，想要建设好的团队，须先建设好自己。领导者必须具备强烈的管理意识，而自我管理，是管理者的第一大任务。
在一个营销团队，不快乐的工作的环境的最主要的原因种种，主要集中于领导者本身。
1、“管”得过严
管理带来的是被动地服从，而领导带来的是主动的跟随。领导的关键又是以激励、特别是正面的激励为主。实践中，不少的营销团队负责人却仍然“管”字为先，弄得团队气氛紧张。
管得过严主要表现有二。一是领导者的认识。这种类型的领导者是“人主”，有强烈的“管”的思想观念，他认为人是需要管的。而实际上除非变态，没有几个人喜欢被人管。营销学上有句名言，“你无法劝服客户去买什么，只能建议，让他自己决定选择买什么”，在组织内部的管理上也是一样。二是各种管理制度。如考勤制度、会议制度、台帐制度等。一定的强制措施才会产生自觉（积极主动）的行为。但如果认为只要制度严格、完善，就能解决主动性的问题，显然是错误的。以考勤为例，某公司的营销团队采取翻倍罚款的制度，第一次迟到罚20元，第二次罚40元，第三次罚80元，逐次翻倍。假如一个业务员迟到6次，总共要罚款1260元。笔者恰好认识这家公司的一名业务员，他家离公司很远，道路交通不便且经常塞车，因此常常迟到，当他在某月第6次迟到后，他递交了辞职书。这名业务员是业务非常好的，但制度必须执行，这便是代价。这名业务员离开后，团队内部弥漫着一股压抑的气氛。据悉该公司在考虑该考勤制度的改善问题。
2、“训”得过火
有些领导者缺乏领导艺术，他自己就曾一直被前任领导“训”，成了优秀的业务员以后提升为团队的负责人。于是很自然地延续了“训”的做法。其“理论”基础是“恨铁不成钢”，“责之深。爱之切”。抱着这样的想法，对业务员不是骂，就是训。须知，不是每个人都是可以训出来的，也不是每个员工都吃这一套，再说训也要掌握时机与火侯。铁需要经过一定的工序加工就可以成钢，作为领导者可以引导下属去经历这样的工序，而不仅仅是“训”。当员工亲历了几次领导的“训”，却未经历领导给出什么冶炼工序建议的时候，你再训他，他感觉不到你的“爱”，而只会感觉到你的“责”，郁闷的感觉油然而生。
3、“晒”得过多
领导者在组织内部管理过程中，起先会遇到很多意料之外的事情，比如你一直恪守会前十分钟到会的习惯。可是你开营销例会，却有很多业务员迟到。你是不是也会火冒三丈，恶从心头起，怒向胆边生？
领导者需要有自制力，且是比一般员工更强的自制力。改变一个人的行为很难，何况你领导的是一个团队？在现实中，很多的领导者都做不好这一点。经常不经思考，而是依赖于内心的瞬间感觉，把感情、成见作为行动及言语的基础，表现出不应有的情绪化。
“处长，早！”小胖早上进公司见到处长
“唉呦！难得今天准时没迟到啊！？”
“处长，你上午有没有空，我想和你谈下周发表会的事”
“嗯，你这个月业绩达到目标没有？”
如果是与个别业务员私下的情绪化表现，影响要小一些。不可理解的是有些领导者会公开地表现出一些情绪化(“晒情绪”)。曾亲眼目睹过一位营销团队的负责人，在公共的大办公室里，看到业务员在QQ聊天，于是大声质问。当业务员说，我在谈业务，这位领导理屈，最后说谈业务也不准用QQ……当时其它的业务员都听到了，让被质问的业务员很没面子。
领导偶尔晒晒情绪，可显得与业务员一样，就象开玩笑一样轻松。但经常晒，不分场合、时机地晒情绪，后果非常严重，笔者也曾亲历过业务员集体辞职的现象。
4、“抠”得过紧
营销团队的领导者不仅要对团队的业绩目标，还要对降低成本负有一定之责。因此，在业务员需要支出费用方面往往比较抠。还有少数领导者对自己放得很松，对业务员抠得紧，让业务员感到自己不被信任。有些公司出差有出差补贴，出门只要是与客户开发或业务有关联的事情，都可以坐出租车，但有些营销团队会让业务员坐公交车，只是打出租就得报批。在有些情况下，报批基本不可能，比如要与客户一起走呢？
除了费用支出以外，还有业务订单的机会，很多营销团队的负责人都将大客户掌握在自己手里，作为公司的营销战略，当然无可厚非，但一直拿着不放，即便是对继任侯选人也一点都不放。还有些负责人做业务成瘾，特别是对于那些稍付出努力就可达成交易的业务机会，不肯放过。结果呢，业务确实成交，但军心不稳。实际上对于那些稍付出努力就可达成交易的业务，应该用来帮助那些需要建立或强化自信心的业务员的。
抠得过紧还表现在各种“机会”上，如接受外界培训的机会，在公司内部或外界等公开场合充当营销团队代表的机会，等。领导者本身就占据优势地位，理应为团队、为团队成员多做奉献，在很多方面应尽可能地成人之美，而不是紧“抠”不放。唯且如此，团队成员才会真诚以报。
结束语
《快乐教育》的作者斯宾塞在书中提到过一个实验：带着两群孩子到德文特河边，告诉其中的一群孩子：我一发出口令你们就跑到教堂那边去，那里正在举行婚礼，先跑到的可能会得到小糖果。告诉另一群孩子：你们要尽快跑到教堂那里，越快越好，谁落后我就会惩罚谁。
一声令下，两群孩子均飞快地跑起来。从河边到教堂不是一段很短的路。结果呢？第一群，知道教堂在进行婚礼的孩子，先跑到的很多，而且到了以后，大多还很兴奋。而另一群孩子，有的掉队了，有的干脆跑了一半就停下来了。停下来的孩子多了，大家也就不怕惩罚了。
对第一群孩子而言，跑到教堂是一件快乐的事。而对第二群孩子来说，跑到教堂是一个命令，只是被动地执行。
营销业务员不是孩子，但他们同样是人！
