为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么什么样的方案才是好的呢？这里是可爱的编辑帮助大家整理的营销团队方案【最新7篇】，仅供参考，希望对大家有所启发。
1.缺乏营销的专业素质。
营销专业素质是对营销人员的基本要求，是开展营销工作的关键。目前部分企业的营销人员存在专业素质薄弱的问题，制约着企业营销工作的开展。营销人员的专业素质会直接影响营销的效果，营销人员由于对产品或业务的不熟悉，导致不能够熟练的介绍相关的业务，对产品的功能、效果不能透彻的讲解，营销质量严重下降。营销人员的专业素质会对营销的结果产生巨大的影响，缺乏营销的专业素质，不能开展规范性、专业性的营销工作，不会为顾客留下深刻的印象，不利于企业业务的开展。
2.营销的方式过于陈旧。
营销方式是决定营销业绩的关键因素。在企业的营销过程中，营销方式的选择是营销工作开展的关键内容。如今，企业的营销方式大部分是以面对面讲解的方式开展营销，营销方式过于陈旧，已经满足不了现代社会的发展需求。营销方式过于单一，不利于企业在市场竞争中取得优势，不能吸引足够的顾客前来光顾，企业的营销业绩会随之下降，长此以往，企业的营销水平和营销业绩会不断的降低，影响企业的发展与进步。
3.团队的团结意识不强。
企业的营销团队是一个集体，共同为企业的绩效增长而努力。但是在现代企业营销的过程中，由于营销人员之间也会存在竞争，在业绩上进行竞争，会影响员工之间的和谐，团结意识不断降低，对企业整个营销过程来说是不利因素，直接影响了企业营销工作的开展。营销团队的团结意识不强，主要来源于心理上的问题，存在心理上的不平衡。在营销团队中，各个营销人员组织分工不明，也会导致其团结意识不强，不能为共同的目标而共同努力。
4.营销管理制度不健全。
规范的营销管理制度是营销团队建设与管理的关键内容。在现代企业中，由于营销管理制度不健全，不能对营销人员、营销过程、营销档案等方面进行系统化的管理，不利于对营销工作开展的规范，使得营销工作出现一定的纪律性和规范性问题。在企业中，营销人员经常会不严格执行领导下达的命令，对领导布置的工作不断的抱怨，新老员工的交替，其工作积极性不高等问题都是企业营销团队建设与管理中出现的问题，制约着企业营销工作的开展。
二、企业营销团队的建设与管理策略
1.加强营销人员的专业培训。
营销人员的专业素质是决定营销质量的关键因素，是加强企业营销团队建设的重要基础。通过加强营销团队的专业培训，可以让员工在培训中提高营销的专业技能，掌握营销的技巧，对企业营销工作的开展具有重要意义。例如，对于一家电子企业来说，建立电子产品的营销团队是必然选择，对电子营销团队进行专业培训，对各个品牌的手机、电脑等电子产品的功能、特点进行全方位的了解，能够熟练的表述出来，以及销售技巧等方面都要进行专业的培训。在培训过程中，可以优化营销模式，将现代信息技术运用到企业营销中。“微时代”的到来，微信、微博逐渐充斥着人们的生活，微博营销、微信营销已经成为了当前的主要营销方式，对营销人员的进行相关的培训，为营销工作的开展提供动力。
2.建立营销绩效考核体系。
建立营销绩效考核体系是有效提升营销团队工作能力的最有效方式，通过对员工的绩效考核来提升员工的工作积极性，提高企业的绩效。建立营销绩效考核制度，为营销团队制定营销目标，规定绩效考核的周期，充分体现人性化的考核制度。加强绩效考核的反馈机制，能够让营销人员了解自己的优势和不足，通过绩效考核来不断的完善企业的营销工作。例如，一家经营电器的企业，营销团队是必不可少的，针对冰箱系列产品进行销售，对营销团队的营销人员下达一定的销售目标，让整个营销团队对冰箱的系列产品在规定的期限之内完成任务量。在考核的过程中加入面谈的部分，充分体现考核的人性化，将考核结果反馈给员工，员工有权知道自己的考核结果，将结果反馈给员工，能够让员工了解自己在营销中的不足以及优点，能够对自己的能力进行衡量，在以后的营销工作中会不断的完善，提高工作效率。
3.健全企业营销管理体系。
健全企业营销管理体系是企业营销工作顺利开展的重要内容，能够有效的对营销人员与营销过程进行管理和规范，对营销过程中可能出现的问题进行管理。企业的营销管理制度首先是对营销人员的管理，对营销人员的行为进行约束和规范，建立奖惩制度，由于营销人员的过失为企业带来利益或荣誉损害，要采取惩罚措施。相反，为企业带来巨大收益的员工也会的到奖励，完善奖惩制度也是健全营销管理体系的关键环节。健全企业的营销管理制度，应当提倡一视同仁，不得存在由于是领导的关系就不予以追究，保证营销管理的公平性。例如，在电力营销过程中，由于电力服务问题与电力用户之间产生冲突，或者由于自己的过失为企业带来了利益与名誉的损失，让企业失去客户，应当予以相应的处罚，以示警醒。对于在电力营销过程中，营销成绩好，业绩高的员工，应当予以奖励，激励与员工更加努力。不管是普通的电力营销人员还是营销的领导干部，都要一视同仁，赢得员工的尊重，保证员工的心理平衡。
4.建立企业营销激励制度。
在企业营销中，建立营销激励制度，实行多种激励方式并存，根据企业营销人员的实际情况，采取相应的营销激励制度，有利于调动营销人员的积极性，满足员工的实际需求。激励制度是现代企业最为关注一种激发员工上进心的方式，通过物质奖励、职位晋升等与营销人员个人利益建立联系的方式，对员工进行激励，提升员工的上进心和工作积极性，有利于激发营销人员的创新性思维，为企业营销工作的开展提供动力。在企业营销过程中，可以采用不同的营销激励制度，对80后的营销人员可以采用物质激励的方式，满足80后营销人员对于物质的需求。而90后是比较要强的一代，上进心很强，注重自身能力的培养。建立企业营销激励机制，是提高企业营销业绩的有效途径，有利于促进营销人员个人与企业的共同进步。
三、结语
[关键词]远程营销团队；移动IT环境；虚拟集中管理
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)44-0029-02
1 远程营销管理的新命题
我国企业营销管理模式经历了从集中到分散再到集中的循环发展过程。当企业规模较小，市场区域比较集中时，企业通常采用高度集权的集中式营销管理模式，企业营销决策权集中于企业总部，营销高层人员采用人对人、点对点的方式直接插手营销团队的日常业务管理，企业营销资源集中，对市场变化反应迅速，营销团队执行力较强。20世纪90年代以来，经济全球化和信息技术革命促使企业的规模正在理性地扩大，跨行业、跨区域市场运作逐步成为企业运营的常态。随着市场区域的扩张、管理层级的增加，管理幅度的增大令企业高层离一线市场时空距离越来越大，市场信息传递不及时、失真，严重影响营销高层人员的分析决策能力；再加上管理手段和技术的限制，也令企业高层无力继续有效履行营销团队的日常业务管理工作，传统的集中式营销管理模式陷入了管不好也管不了的尴尬境地。企业被迫对日渐扩散到全国各区域的营销团队实行分权、授权，采用在企业总部的领导下各区域营销团队自主经营、各自为政的远程分散化营销管理模式。
分散式管理分权、授权的管理方式有利于营销团队成员创造性和积极性的发挥，但是也产生很多管理问题。分散式营销管理存在与生俱来的缺陷，具体体现为分散管理模式对企业监控能力提出了较高要求，而分散管理模式又必然会带来监控乏力的悖论。分散管理模式下每个营销分部或营销分公司一旦获得更大的自后，会更多地站在自身利益的角度考虑问题，行动中就极有可能和总部的决策背道而驰，这样，分散式管理带来的好处将会被抵消得一干二净。因此，如果缺乏强有力的监控方法和手段方法，则不能分散，否则，出了差错就难以收拾残局。但在现实经济生活中，由于远程营销团队分散营运，管理上受物理地域的限制，又缺乏支持集中式管理的技术手段，大量决策信息要从下面十几家甚至几十家营销团队得到，这些大量信息要通过三层、四层甚至更多的组织架构，通过层层报表的形式才能到达企业总部领导层手中。
分散式管理的这一悖论式缺陷放大了企业营销监控力的缺口，进而限制了营销团队执行力的提高。在当前超竞争和高度信息化的市场环境中，模仿式竞争大行其道，营销日益呈现同质化特征。这迫使许多企业采用策略创新（strategic innovation）、营销模式（marketingmo del）创新，创造和竞争对手的差距，但若执行力不够，一定会被模仿者追上。营销执行力强弱已成为决定一个企业市场营销成功与否的关键因素，而且在大多数情况下，一家企业和它的竞争对手之间的差别往往在于它的执行能力的高下。营销组织是营销执行力的基础与保证，执行不到位，或表面执行实际不执行，通常是因为对营销组织的控制无力。当营销组织逐渐膨胀、分支机构遍布全国时，如何保持组织的弹性和快速的市场反应能力？对区域性的分支机构，在充分授权、保持组织弹性和快速市场反应的前提下，如何加以有效监管？如何加强各分支机构的财务管理，保证财务安全？如何在不影响业务的情况下，提高数量众多的营销人员的素质？当人员流动较大时，如何控制培训成本？这些问题是提高全国性营销组织执行力的核心问题，也是长期令人困扰的问题。企业对跨区域远程营销组织的管理效率直接决定了其在外埠市场的竞争能 力。
上述问题是分散式营销管理模式本身无法解决的，因为对分散在全国各地的营销团队采用各自为政的分散式管理模式必然导致管理分散、组织分散、人员分散、信息分散的结果，这必将削弱营销团队的执行力。这些问题显而易见是分散式管理造成的决策者和执行者之间的中间环节过多，不能形成有效的团队专业化运作、垂直化管理所引起的，问题解决的关键在于分散的治理上，分散不等于分权，分散的资源和人员更需要集中的强有力的管理。互联网的出现，使集中式管理成为可能。采用集中式管理，既可以整合整个企业的营销资源，加强对下属机构的实时监控指导，又可以降低整个企业的营销成本，提高管理效率，克服分散式营销管理的先天不足。所以未来营销团队的管理模式向虚拟集中方向发展成为必然趋势。虚拟集中式营销管理借助现代化信息技术手段，在虚拟的网络世界中使管理零距离化，力图避免远程控制。零距离管理也是打造良好团队文化的一种有效途径，它通过虚拟网络社区中共同的学习、生活、工作，交流，形成互助、协调的工作配合，使团体凝聚力大大增强。
至此，营销管理模式完成了集中―分散―虚拟化集中的循环。
2 移动IT环境下远程营销虚拟集中管理模式的实现
虚拟化集中管理不是简单的集权问题，即使做到了完全的集权，也不代表做到了集中。最好的集权就是有效的分权，它表现为分权的每一个部门、每一个岗位所界定的权限非常到位，正好就是本着它干什么，它承担什么，这样就达到了真正的集权。不仅仅如此，还要求每一个部门、岗位的职责权限是相互协同的。那么协同的结果是到哪里去了呢――协同到企业的总体营销目标上去。那么这不就集权了吗？虚拟集中式管理关键在于通过信息掌握明确哪些权利需要集中，哪些权利需要分散，如何通过高效的分权实现有意义的集权，克服分散式营销管理控制力、执行力低的先天不足。虚拟化集中管理是在移动信息化集成的基础上实现的。从企业总部看，借助于中央服务器联网的移动I T设备（如手机、P D A等），各区域营销团队成员成为直接采集信息、加工信息的实体；集团营销总部随时随地可以从各成员单位收集信息，并用信息支持营销战略的执行。信＜www.1mi.net＞息的准确、实时和正确对于战略制定和实施至关重要。无论集权还是分权模式，如果没有信息集成的观念、I T系统的支持、知识价值链流程的优化，就无法实现信息的实时采集、实时加工，从而无法保证整个企业营销信息的准确、实时和正确。
移动I T环境下远程营销团队虚拟集中管理模式就是在移动信息技术支持下，从管理思想、随时随地共享信息平台构建、知识价值链流程优化等方面进行创新，实现信息集成和信息集权管理的一种管理模式。具体体现在：
2.1 管理思想的创新――远程营销团队的零度管理
零度管理有两层含义：从营销团队成员管控距离来看，在移动I T环境中构建最直接的营销业务进程管理流程，通过信息流协同企业营销团队各成员有序运作，在虚拟网络中实现各层级营销成员点对点零距离管理，强化营
销管控力和执行力，有效配置企业营销资源，保证企业经营效率和效益的提高；从营销团队管理方式来看，可以在第三商业智库中构创建以企业营销团队为主体虚拟智能化营销社区，实现营销知识的智能化互动，自发解决营销实际发生的问题，让营销团队成员实现自我管理，自我学习提高，最后实现不管就是最好的管理目标。
虚拟集中管理是指在移动I T环境中实现对企业营销团队各成员营销活动的关键信息和财务信息的集中，实现信息集成。从狭义上讲，集中管理是指建立移动网络环境使得企业内任何一个数据、信息只能有一个入口进入营销信息管理系统，并存储在指定的数据库中，实现部门与部门之间、企业营销组织成员之间的信息集成和共享；从广义上讲，建立移动网络环境支持整个供应链的关键数据与信息集中，即实现价值链中的信息集成和共享。只有在信息资源集中管理的条件下，才能保证信息的真实性、正确性和有效性，才能最大限度地发挥信息对营销活动的控制作用，应对瞬息万变的内外环境变化，实时支持企业营销总部的决策。
2.2 构建移动虚拟共享信息平台――远程营销团队虚拟集中管理的实现
网络经济背景下企业的特点是跨地域、跨行业、经营多元化。在非移动网络化环境下，要实现动态、准确的信息资源集成几乎是不可能的，集中管理也成为空中楼阁。
以WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络合二为一为代表的移动I T信息技术的迅猛发展，彻底打破企业组织内外部空间、时间的界限，使营销信息随时随地的采集和利用成为可能，为企业远程营销团队从根本上实现集中管理提供了保障。因此，要建立虚拟集中管理模式，必须依靠移动IT资源配置，构建共享移动信息平台。
企业营销总部可以配置一个委托第三方（如提供营销托管服务的营销咨询公司）管理的专业营销主数据库，利用WAP+WEB2.0无线通信与INTERNRT网络将企业各级营销人员与主数据库实时连接。当营销业务发生时下属各成员通过网络将数据和信息实时传递到主数据库，企业营销总部可以跨越时空，实时监控下级营销成员的业务执行情况并进行管理。整个企业构建多级并行数据网络，总部相关营销指令时，各级营销成员通过网络实现总部数据和信息实时接收并将执行情况及时反馈，从而实现远程营销团队零距离管理。同时各级营销成员可以在由第三方管理的虚拟网络空间里自由实时交换管理信息和经验，共享知识，共同决策，实现远程营销团队的自我管 理。
关键词：现代企业；狼性精神；营销团队
中图分类号：C29 文献标识码： A
一、引言
在宏观与微观环境日趋严峻的形势下，市场营销已受到不同程度的制约，对现代企业而言，从自身内部逐步打造一支具有“嗅觉敏锐、不屈不饶、奋不顾身、坚守目标、相信伙伴”的为生存和发展而积极进取、勇往直前和奋斗不止的的“狼性精神”的营销团队是其在日趋激烈的市场竞争大环境下的必然趋势与发展要求。
二、正确认识狼性营销
由于管理者痛恨目前营销界存在的麻木软弱、萎靡散漫、慵懒散奢等陋习而推崇狼性精神，并以之激励和提振营销团队的斗志与精神，欲锻铸一支“攻无不克、战无不胜”的能征善战的狼性营销团队。
目前，营销界管理者希望：团队成员要像狼一样“贪心”对工作，雷厉风行打造“野蛮”作风，以“粗暴”手法解决难题，以“凶残”本性与对手竞争，以劣胜优的信心与生存能力及狡猾的智慧取胜。
然而，这样的狼性营销团队打造愿景是有问题的。主要表现为：
（一）在市场营销活动中为提高团队战斗力而还原狼性自然生存与本能竞争手段，以致兽性爆发、人性丧失。而现代企业市场营销的真正目的乃是“如何有效提升利益相关者（消费者）对产品的认可度和购买率”[2]以提升品牌的市场占有率。同时，市场法律、法规所形成的固有原则，促使各品牌在游戏规则的规范限制下有序竞争。
（二）在现实营销活动中，过于强调野蛮无理的兽性而忽略狡猾智慧的狼性。由于野蛮无理的狼性可暂时满足一般人内心对原始野性与自由的憧憬和个性张扬的呼唤，同时“因领导对狼性的偏执热爱，导致团队成员不讲究野蛮与否，只求达到目的的更极端执行。”[2]
（三）过于追求表象业绩而忽视狼性精神本质的培养功夫。管理者推崇狼性精神，极力倡导狼性营销，但却常挂嘴边、多显于文件，缺乏真正付诸实践的魄力与刚性执行的措施，有时甚至抱怨员工素质与责任心。其实，“狼性的培养，不应只局限于表，而应渗于骨，必须有正面的激励方案，方可形成风气，进而成为团队作风。”[2]
（四）过于强调狼群效应而忽略能单兵作战的独狼、孤狼的培养。狼是群居动物，狼群战斗力强，但也不能忽视独狼、孤狼的生存与竞争能力。作为营销“头狼”，在培养打造团队狼性时更应培养成员个人的狼性精神。当头狼领导狼群时，团队成员有可能产生“狐假虎威”的群势效应，而应充分培养和发挥独立生存、开拓领地的“孤狼效应”。
（五）过于强调竞争对抗而忽略内部狼性团结作风。市场营销的竞争与对抗，乃是营销人员充分利用产品力、品牌力以及促销力，通过终端、经销商等第三方渠道与资源进行间接的理性对抗，这完全不同于自然界狼群为生存而和异类的非人性争斗。然而，有的管理者正是没有认识到这一点而滥用狼性精神，甚至极端地强调为达目的可不择手段，以致造成内部对抗等影响团队和谐与健康的不稳定局面。
因此，在现代市场营销过程中，只有充分正确认识“生死与共的责任心，团队有效投入的积极扩张，游刃有余的市场战略，合理利用终端有限资源与坚持不懈的决心与韧性”的狼性精神，才能真正促进狼性营销团队的锻铸进程，打造一支真正具有狼性精神的营销团队。
三、狼性营销团队的界定
狼一般过着七匹一群、共同担当、职责明确、配合默契、团体至上的群居生活。就现代企业经营而言，迫切希望打造一支具有狼性精神的营销团队，因此关于狼性营销团队的界定应该遵循团队成员应在“头狼”统一指挥和带领下，以强劲的向心力和凝聚力使团队成员相互信任、沟通交流、协同合作，兼顾集体与个人，促使团队高效运转，为共同愿景而努力奋斗的精神原则，充分认识到“一种使命、一种目标、一种锲而不舍”的狼性精神特质，促进狼性营销团队的打造。
因此，界定狼性营销团队需包含三方面：
（一）具有敏锐的市场参与与竞争意识。狼性营销应像狼群围猎那样，时刻观察市场，寻找商机，一旦发现目标就牢牢把握、直至实现目标，预设新的目标。狼的耐心令人惊奇，狼群可为一个目标而锲而不舍地追逐。“敏锐的观察力、专一的目标、默契的配合 好奇心、注意细节以及锲而不舍的耐心使狼总能获得成功。”[4]狼群在攻击猎物前总是认真了解对手，做到知己知彼，以致攻击很少失误。狼性营销就是要在市场竞争中仔细观察商机，应对竞争时像狼一样尊重和了解对手，真正做到知己知彼，而不是忙目的乱撞。比如商务谈判，在实际沟通中，对方的眼神、手势或姿势等肢体语言一定程度上能比口头言语传达出更多的信息，善于留意并合理利用将提升自身的谈判质量，促成谈判成功。所以，狼性营销就是在竞争激烈的市场大环境下“要有危机意识，市场意识，能够找准市场定位，并善于应对变化，以敏锐的意识获得市场，开拓市场。”[4]
（二）要有具备狼性沟通精神的营销管理团队。现代企业的市场营销主要是围绕人开展工作，而沟通则是最好的办法，因此，市场营销问题归根结底就是沟通问题。类比狼群，可见其社会秩序非常稳固，成员各司其职、各负其责，一切行动皆依狼群地位而定。而且狼是最善于交际的动物之一，交流方式多样，且根据需要适时适地采取有效的交流方式，比如它们以嚎叫呼唤同伴、增进情感交流，而且还用鼻尖挨擦、舌头舔乃至包括唇、眼、面部表情等复杂精细的身体语言以及气味传递信息，达成沟通的目的与愿望。因此，营销团队建设的关键要像狼群一样具有多样化的沟通渠道与方法，进而使内外沟通自然、顺畅，进一步促进团队建设与实现市场营销业绩的稳定增长。
（三）要有一支具备忠诚品质的狼性员工队伍。高层领导与一般员工都要具备忠诚与耐心是现代企业管理基本要求之一，合格员工往往对自己的工作更具耐心和忠诚。类比狼群可知狼的忠诚令人感动，狼对它的家庭、团体和社会组织倾注了更多的热情，狼群成员共同狩猎以确保集体生存是狼生存的最终目的，再如头狼夫妇繁殖后代，“狼群中每位成员都参与抚养和教育狼崽，每位成员都各司其职。因为整个狼群都认识到年轻的一代是它们的未来。”[4]倘若观照企业营销团队建设，则更加需要像狼一样有责任心、有耐心和感恩忠诚的员工。 因此，狼性营销团队是指在现代企业中专门负责市场经营与管理具有“聪慧敏捷、团队至上、富有战略、锲而不舍、忠诚感人、善于沟通与呼唤亲情”的“狼性文化”的营销集体。
四、狼性营销团队的特质
狼性营销团队精神是现代企业营销文化的核心之一，是现代企业最具生命力、亲和力和凝聚力的作用因子，可有效促进企业的良性生存发展与融洽人际关系。归结起来，狼性营销团队具有两大特质：
（一）目标控制导向功能的坚毅之美。狼性营销团队内部所形成的观念力量、影响氛围是由狼性团队精神产生的，“头狼”通过这种精神去规范和约束乃至控制员工个体行为。这种控制乃是由外在的硬性规定转向内在的软性建设，由员工的外在行为转向培养内在的思想意识，由员工的短期行为转向其价值观的塑造与长远目标的规划，因此，更易深入人心、更为持久。狼性团队精神的培养可使营销人员齐心协力，朝着既定目标努力奋斗。
（二）顺应生存发展之道的竞争之美。宇宙自然之间遵循“优胜劣汰、强者生存”的“物竞天择”的适者生存、适者发展的自然原则。观照狼的生存竞争，他虽不是狮子、老虎那样的兽中之王，但它却能智慧地通过竞争来坐稳草原强者的宝座。狼的竞争除抵御外来入侵者的生存与获取统治权的个体竞争之外，最主要的就是狼群之间的竞争，这与商场中同类商家的比拼相似，在“胜者王败者寇”理念中脱颖而出者才会在激烈的市场竞争中获得一席之地，这种竞争看似残忍，但却是“物竞天择”的自然生存与发展之道。
（三）激励凝聚人心作用的团结之美。任何组织都需要凝聚人心的激励机制及其发挥的作用。狼性营销团队主要是通过在集体长期实践中培养成员的群体意识，以科学的习惯、信仰等文化心理与价值创造来沟通与引领他们的思想精神，促使他们从心灵深处产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队精神，形成强大的狼性团队凝聚力。正是基于这种凝聚力，团队成员才会更加地自觉地追求进步，力争看齐团队中最优秀的员工，见贤思齐才会成熟得更快。
五、打造狼性营销团队的方法
现代企业中的营销人员因思维活跃、约束较少、流动率高，而且个人英雄主义强烈，因此，以狼性精神来促进营销团队的构建十分必要，我们需要“像狼一样对市场极具敏感、善于学习，像狼一样坚忍不拔、全力以赴，像狼一样极富合作精神，像狼一样具有大局意识、牺牲小我利益的营销团队。”[6]然而营销的本质说到底就是营销团队按市场需求与竞争原则预设目标，继而组织团队执行成员以坚决的操作实现既定目标。因此，培养和打造一支具有狼性精神的营销团队可从以下几方面着手。
（一）组建系统核心，充分发挥头狼领导作用。要打造企业狼性营销团队，首先必须组建和培养这个团队的领导核心，也就是这个团队的领导集体，由它系统思考、科学规划整个营销团队的发展前途与战略布局，充分发挥“头狼”的领导作用，使上下一致、齐心协力，心往一处想，劲往一处使，“充分发挥核心成员的作用，使团队目标变成行动计划，团队业绩得以快速增长。”[3]
（二）制定核心目标，充分强化目标导向功能。团队核心目标源自企业发展方向与团队成员的共同追求，系团队集体奋斗的动力源与方向标，也是感召和强化团队精诚合作的旗帜。因此，团队核心目标的制定需要兼顾团队与企业当前或一段时间内的实际，充分研判趋势，“遵循目标的SMART原则：s―明确性，M―可衡量性，A―可接受性，R―实际性，T―时限性。”[3]
（三）培养团队精英，充分巩固狼群团队建设。任何组织都是由个体的成员汇聚而成的。对现代企业而言，培养一支训练有素的狼性营销团队大有裨益，一个没有成体系地实施精英培训的营销团队犹如无本之木、更似散兵游勇，发展繁荣难以持续长久。因此，团体学习的修炼可有效促进狼性营销团队精英人才的培养，当团体真正学习时，不仅团体成果出色，而且后进人员的成长速度也会更快，因为知识共享就是团队建设的力量[6]。
（四）建立共同愿景，强化信念凝聚团队功能。依赖团队全体成员共同商榷一致而认同规划建立的共同愿景是狼性营销团队核心理念，诚如“共同愿景是狼性团队精神建设的导航器”[3]，它能在这个团队中鼓舞人心、凝聚力量，坚守并实践共同愿望，同时也只有在共同愿景前提下明确职责、同心同德，方能促使团队每个成员尽最大的认真学习、强化信念、追求卓越。
（五）强化激励机制，优胜劣汰提升战斗能力。激励是治疗团队成员消极态度与负面情绪的良药。现代企业营销团队建设中，作为核心竞争力的人力管理尤其是人事安排要切实遵循“人尽其才、才尽其用”原则，最大限度地合适安排每一个人，尽可能地满足员工的合理愿望与需求，物质与精神奖励并重，同时提供和完善合适的晋升空间与制度，进一步激发员工的实干性与创造性，最终促进企业狼性营销团队的全面建设。
（六）强化良性竞争，学比赶超促进和谐发展。良好的狼性团队竞争可激发团队成员的积极性和创造性，促使狼性团队良性发展，它可激发团体成员的进取心与潜能，促使成员积极进取、奋发有为。因此，良性的狼性团队竞争可从这几方面促成：一是打造学习型团队、授人以渔，使团队成员相互交流与学习，共同提高，实现资源共享；二是让成员设定自我目标，实现自我超越（现代企业中，营销人员是最需要改善和突破的群体，而自我超越又是学习型组织的重要的智力活动，因为精熟自我超越的人能不断地实现他们内心深处最想实现的愿望）；三是在团队内部开展“学比赶帮超”活动，激励先进、鞭策后进，促进整个团队建设[3]。
Abstract: This article expounds the necessity of the simulative teaching in marketing professional teaching, thinks simulative teaching can improve students' theory with practical ability, enhance sense of teamwork among students, change the information dissemination mode of teaching. Through analyzing application process of SIMBRAND simulation software in teaching practice and practical teaching effect, the author thinks simulation software teaching can be a kind of important modern teaching method, combining with lectures, case teaching and social practice, so as to optimize higher education curriculum system of the existing marketing.
关键词：模拟教学；市场营销；专业教学
Key words: simulative teaching; marketing; professional teaching
中图分类号：G43 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0158-02
1模拟教学在市场营销专业教学中的必要性
随着中国经济全球化程度提高，迫切需要高素质的市场营销人才。虽然如此，目前市场营销专业的高校毕业生在就业之中往往遇到就业瓶颈。很多企业的市场营销部门都需要具有一定实践经验的营销从业者，而高校的专业课程体系中往往缺乏这一环节的培养。正是因为实践环节的培养出现瓶颈，使得营销专业的毕业生在就业时并没有体现出专业训练的优势，在与其他工商管理类专业的就业竞争中，难以脱颖而出。由此可见，提高高等教育市场营销专业实践环节的教学水平，对于提高教学质量，提高本专业的竞争力有着重要的作用。传统的培养方案中过分强调理论知识的讲解，忽视实践技能的训练。传统的学生实践课程主要包括企业参观以及毕业实习。但是“走马观花”式的企业参观无法真正提高学生的动手能力；毕业最后一个学期的实习环节，往往让学生陷入具体的岗位操作，而无法形成对企业市场营销活动的整体印象，从而产生在学校学习的理论知识与实际工作相距甚远的感慨。如何克服市场营销学教学中实践环节的瓶颈，切实提高学生的实践技能，是当前教学中必须解决的问题，而模拟教学正好能够能够成为替代方案，不需要高校投资实习基地，也能够让更多的教师参与到实践教育中来。
通过模拟教学，可以在以下三个方面对传统的教学方式加以改进：首先，能够让学生理论联系实际。情景模拟教学法为学生应用理论知识提供了一个仿真平台，能够使学生在进行具体决策时，将市场营销相关理论知识加以应用，从而提高实践应用的能力。其次，模拟教学改变了教学信息传播的模式。传统的课堂教学主要是教师与学生之间的信息交流，而忽略了学生与学生之间的交流，造成学生课后自我封闭式的学习。模拟教学需要学生进行集体决策，学生课后必须进行讨论，从而改变了传统的学习交流模式，演变成为集体开放式的学习，从而加深所学知识的理解程度。第三，提高了学生的团队合作意识。模拟教学以团队为单位，团队成员之间要学会如何分工，如何进行团队交流，如何解决团队成员意见分歧，这些经验将提高学生的团队合作意识。现代企业所需要的人才，不仅要有较强的专业技术能力，还要有好的合作意识，团队合作精神的增强能让学生在未来的职业发展中获得竞争优势。模拟教学作为一种新型的实践教学方式，不仅使学生掌握了营销理论的基本原理和方法，而且还培养了学生解决实际问题、沟通能力和团队精神，提高学生未来从事市场营销工作的信心。因为模拟教学的上述相对优势，我们在上海海洋大学本科四年制市场营销专业教学培养方案中，引入了CESIM公司开发的SIMBRAND软件，并以此为平台开展营销模拟教学。
2营销模拟教学平台在教学中的应用过程
模拟平台课程的应用过程包括以下应用步骤：
2.1 软件基础知识培训指导教师在进行在线模拟课程平台的建设前，应该对学生进行软件基础知识培训，详细向学生介绍在线模拟课程平台的使用方法和注意事项，将注册指南以及软件使用指南发给学生，让学生熟悉软件的模拟情景与操作技巧。
2.2 组建团队软件培训结束之后，让学生自主形成5人为一个小组的团队，每个团队代表一个企业。团队成员模拟一个企业的董事会，设置董事长、董事会秘书、三位董事，其中董事长为团队领导，负责团队日常议事管理与团队成员考评，董事会秘书负责记录每次团队会议内容，日常记录作为团队报告的一部分，纳入团队成绩的评定。其他三位董事分别负责分别负责财务信息分析、市场信息分析、竞争信息分析。
2.3 拟定课程日程指导教师与各团队董事长商量之后，拟定课程的日程表，使学生能够按照日程表有步骤、有计划、有目的地完成该课程。这个过程一定要和学生充分沟通，日程一旦确定，一般不再更改。
2.4 组织模拟决策SIMBRAND平台提供的虚拟协作工具使小组成员能够在异地异时进行交流和协作。该工具在需要作出决策时，能极大地发挥小组成员的集体智慧，集思广益，综合各方面因素，最终作出明智的决策，以训练小组成员的全局决策思维。团队成员可以利用软件提供的平台进行讨论，并且可以通过软件平台向指导老师以及后台支持人员提出问题。每个团队成员的交流发言在软件平台上都有记录，可以利用交流记录分析团队之中是否存在“南郭先生”，从而增强学生的参与度。在不同回合之间，指导老师可以根据模拟结果，对个别团队加以指导，也可以将所有同学集中起来，对已有回合的竞争情况进行分析，通过分析已有决策中的问题，对学生加以引导。
2.5 团队报告准备最后一个回合的结果公布之后，各小组必须准备一份竞争分析报告。在报告中通过分析每个回合的竞争情况，对财务指标和市场指标进行分析，总结经验。通过此方式，学生回顾整个个市场营销的流程，通过对决策成败原因的反思，提高学习效果。
2.6 教师分析点评根据各小组的结果总结以及财务报表等，指导教师分别对各小组的市场营销情况进行了评比，并对各小组存在的问题进行分析。通过对学生和团队日志的分析，综合模拟结果、团队日志以及团队“董事长”评价，对每一位学生给予等级评分。
3模拟教学平台使用情况分析
通过SIMBRAND模拟教学平台的应用，我们发现该模拟软件教学课程具有以下优势：①无须安装软件。SIMBRAND平台不需要下载任何程序或插件，也不需要单独的工作运行平台，只需要使用浏览器，只要能够上网就能够运行，非常便于学生使用。②后台支持服务。在此平台的运行过程中，有专家团队在帮助教师建立和控制在线模拟课程的顺利进行，在遇到问题时，后台专家可以针对软件操作以及课程指导给予合理的建议。③团队可以在线虚拟讨论。通过SIMBRAND学生可以利用平台，通过互联网进行讨论，因此，学生可以不必集中到教室之中，学生在家里、宿舍等地方都能够应用该软件进行课程讨论。④师能够实时调控教学进程。SIMBRAND平台具有记录每一位学生在平台上活动的能力，因此，指导老师能够监控团队成员表现，并且可随时进入到任何一个团队进行指导，也能及时给学生反馈。
在2009年的营销模拟课程中，我们采用SIMBRAND设计的营销模拟软件作为教学工具，将上海海洋大学营销专业两个班的学生分成12个小组，其中学生总人数48人，有两个4人小组，其他小组均为五人一组。经过为期两周，一共七个回合的演练，学生经历了产品的市场导入期，成长期，成熟期三个阶段，通过小组讨论，制定本组的产品数量，产品定价，渠道促销，广告费用，研发支出等一系列营销管理决策。
与此同时，我们还由两个班的班长发放问卷，进行了一次简单的问卷调查，发放问卷48份，回收有效问卷46份。相关统计结果如下：对于是否本人可推荐为营销专业的师弟师妹开设本门课程，结果显示，本次营销模拟课程得到大多数学生认可，95.6%的学生都推荐营销专业开设该课程。对于课程最佳的开课时间，结果显示，学生赞成在大二和大三开设本门课程的人数最多，一共有44人，共计97.8%，其中以同意大二开设本门课程的人数超过一半，达到53.3%。对于营销模拟课程最佳的团队决策方式，结果显示，选择课余自由决策的同学最多，共有31人，占68.9%，与本次课程的执行方案相同。对于本课程决策团队的成员最佳人数设置，从统计结果看，对决策团队人数的选择五人最多，但是选项比较分散，选4人的也有三分之一，在以后的课程安排中，可以更多的听取同学的意见。
为了了解学生对该课程的评价，问卷调查结束后，对学生进行了访谈，学生普遍反映希望以后类似课程都可以采用该教学模式进行教学；都认为该模式能够让他们真切体会实际的营销场景，理解了营销手段的具体应用，会将所学营销手段应用于实际工作，提高了自身的实践营销能力。同学们还提出了很多合理的建议，主要有：①时间比较紧张，对于软件使用不熟悉，以后开课可以适当给学生多一些熟悉时间，最好能够将三周左右的时间延长至2个月左右；②指导老师应该给予更多的评价，最好能在每个回合结束之后对市场环境进行一次分析和指导；③除了团队绩效之外，还可以让个人绩效在评价中更加客观地体现出来。④可以尝试给出一些历史案例分析，让操作者对软件的运行有直观认识等等。
根据教学实践以及调查反馈，我们认为营销模拟课程比较适合继续开设，但是由于软件本身比较复杂应该留出更多的时间让学生学习，可以更加尊重学生的选择权，通过模拟教学促使学生主动参与，主动学习。
4结语
营销模拟平台通过对特定产业空间下企业的营销决策进行在线模拟，实现异地异时的互动交流，让学生身临其境，感受企业进行营销决策的整个流程及具体运作，着重训练学生的决策能力，学会从企业整体运作的角度审视营销决策。根据本校的实际教学经验证明，营销模拟教学能够让学生在相互竞争之中学习市场营销知识，掌握营销技巧，达到对市场营销学从感性认识到理性认识的升华，并最终培训学生的综合专业实践能力与开拓创新能力。是低成本地培养出高素质营销管理人才的良好途径，因此在市场营销专业教学中开展模拟教学具有重要的理论和实践意义。当然，情景模拟教学并不能取代传统的课堂讲授和教材阅读，软件环境与现实存在较大差距，也无法完全替代毕业实习和企业参观，因此应当将它作为一种重要的现代教学方法，与课堂讲授、案例教学以及社会实践结合起来，从而优化现有市场营销高等教育课程体系。
参考文献：
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[2]李世宗，黄少年，卢玮。市场营销专业教学改革问题研究[J].湖北财经高等专科学校学报，2007，2.
[3]李玮。情景模拟教学法对管理学教学的启示[J].教育探索，2008（7）:64.
[4]琼华。情景模拟中的若干问题[J].纺织教育，2008（3）:42.
1.执行力较差。在工作任务或营销目标下达后，团队成员不能完全按照规定内容执行，100%的任务下达后仅有50%的任务部分能够去执行，员工总是按照自己的思路去工作，不按照公司要求去完成，也体现出了制度的不完善性和培训、辅导的不到位性，员工不知道如何有效的开展工作以及未开展相关工作后应承担的相应责任或后果。例如：某培训机构规定营销人员每天发放宣传资料200份、收集学生信息10条、收集班长信息3人、相关老师信息1人，看似简单的工作，最终只有200份资料发放完成，其他工作项目均未完成。
2.员工素质有待提高。员工素质普遍偏低，多以自我为中心，缺乏团队意识和奉献精神，这已成为阻碍企业发展的一个重要因素。特别是在中小型企业中尤为明显，招聘人才后很多大一部分不能在最短的时间里胜任此项工作，就工作而言应该具备的最基本的员工素质都不具备，总觉得自己干了很多，最终是公司亏欠他的，计较得失前未先衡量自身价值。在面对工作问题时是第一反应不是解决而是解释。这也是一把双刃剑因个人不能按时按质完成公司的工作任务，公司就对员工产生能力的质疑，反之员工个人觉得工作不能带来更多的收益而对工作产生懈怠。一个高素质的员工从一开始就能在工作中变现的与众不同，所以在团队建设初还是应该落实那句老话---做事先做人。
二、营销团队的管理
1.建立和完善企业制度
没有规矩不成方圆，任何企业要想长足发展都必须要有符合自己企业特色的规章制度。健全的企业制度可以规范团队行为、保障团队发展。制度是企业员工的行为依据，所以企业在制定规章制度时，应该提高员工的参与度，让员工参与讨论制定，而不是领导自行决定。制度是一面镜子，好的制度不论对于企业还是个人都是良性发展的保障、自我价值实现的根基。此外，根据“马斯诺需求理论”表明，人的最高层次的需求，即为自我实现，员工是企业发展的基石，帮助员工实现自我价值，是企业获得利益的前提。若想有效的降低员工流失率，相关部门在进行制度制定时，不应仅局限于在薪酬和绩效考评上下功夫，如今，加薪已经不是唯一留住员工的方式，还应充分站在员工的角度考虑，为员工长远发展提供有利平台。如，为员工制定岗位针对性强的优质培训、学习机会，增强员工自身的核心竞争力。再如，为员工展示企业晋升平台，让员工更多的了解企业晋升机制，增强员工的工作积极性。所以制度可以是牢笼也可以是镜子，可以限制企业的发展也可以推动企业的进步，关键在于掌握权利的人如何去制定和运用它。
2.提高团队执行力
评判一个团队的成功与否，首先要看管理者是否能把握好产生价值的20%的员工，因为他们能在团队中起表率作用，为什么80%的效益是20%的人创造的？态度决定一切，工作执行中应付了事，不作为、推一推动一动、做一天和尚撞一天钟，这样的团队成员大有人在，优越的制度、优越的薪酬也不能唤醒这样的成员的积极能动性，这样的成员不具备基本的团队素质。能力问题需要一个循序渐进的培养过程，如何提高处理事情的解决能力和如何提高工作效率。品德问题，没有大局意识，将个人得失放在首位。提高团队成员的思想觉悟，勤能补拙但不能补意识。
3.增强团队凝聚力
团队的凝聚力是指团队中全体成员团结一致的状况，是指全体员工对于企业的企业目标、管理方式、企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个团队成员心目中的体现。要想创造一个具有凝聚力的团队可以从以下几方面入手：第一，领导要善于营造、带动和调节团队气氛。一个团队的工作气氛是否融洽是否积极向上对员工的影响是极大的。第二，团队组织结构的优化、整合。每个团队成员都具备一定的优点，怎么让每一个成员本身的技能进行互补，这就对团队领导者提出了更高的要求。首先你要充分了解团队的每一位成员，根据每一个成员的特点为其分配适合的岗位，使员工能够物尽其用。第三，增强员工的归属感。员工对企业共同利益和价值观的认可，可以增强员工的归属感，领导要善于提高员工的主人翁意识，敢于放权，使员工感受到自己对于企业的价值所在。
4.如何有效沟通
经销商如何组建自己的营销团队呢？建议可从以下几个方面着手打造：
团队成员构成。目前经销商的营销团队在人员构成上，很多都是自己的亲戚或者亲戚的亲戚，亲上加亲，亲上连亲，这种团队构成在经销商发展初期，由于业务量不多，操作模式简单，因此，刚开始一般体现不出什么太大的负面效果。但随着经销商的快速发展，这种较为单一的人员构成就会束缚企业的发展。最为明显的体现就是企业要规范，而原来为经销商发展立下过汗马功劳的这些亲戚朋友成员，由于自身素质，以及原来几乎没有管理，因此，现在一旦规范化、制度化，马上就会表现出不适，甚至会对后来进入或者引入的职业经理人产生抵触，甚至结伙排外，造成企业管理上的瓶颈。
因此，作为经销商，在自己营销团队的人员构成上，尽量保持合理配置比例，建议自己的亲戚朋友和外来引入人员最少保持4：6这个比例，自己的亲戚朋友尽量随着企业的发展而逐渐较少，扫除企业里养尊处优，甚至光拿工资干少活，或者不干活的现象，摈弃可能由此带来的不平衡、不公正心理，以扫除企业发展的障碍和束缚。在团队成员年龄构成上，建议保持3：7制，即关键管理岗位上的人员以及老的营销人员的年龄在30岁以上的，可以占到30%，70%的员工还是要靠更有闯劲、更有激情的年轻营销人员上；在性别构成上，可以保持在5：5。有句俗话说得好，男女搭配，干活不累，合适的男女搭配比例，可以激发团队活力，同时，由于女性营销人员心细，亲和力强，更便于产品推广，以及与下游渠道客户建立良好客情。
人员招聘渠道。作为经销商，要想组建一支称心如意的营销团队，就必须打破单纯依靠亲戚，或者通过亲戚朋友介绍的方式来组建团队，这种方式虽然也有很多好处，比如忠诚度相对较高，比较放心等，但却容易陷入“请神容易送神难”的尴尬，接受一个员工容易，但如果发现不合适，或者不胜任，接下来的事情就难办了，辞退吧，是自己的亲戚朋友或者他们介绍过来的，很难为情，听之任之吧，有时就是“滥竽充数”，并且，很有可能会影响其它积极性较高的团队成员，并且自己也老象“噎”着一只“苍蝇”，总是心里不舒服。怎么办，其实，压根就不如广开进入渠道，除了上面亲戚朋友介绍外，还可以通过正规人才市场这个渠道，来进行招聘，虽然这种方式，由于经销商实力相比于一般的企业单位优势不足，但只要开诚布公，礼贤下士，这个渠道很多时候还是能够起到纳贤作用的。毕竟，近年来，人才市场的就业形势越来越严峻，而作为人才对于单位的期望值也开始放低，并日趋实际。再次，通过合作过的企业营销人员介绍的方式，也是可行的。厂家营销人员接触面广，身边会有很多做营销的朋友，甚至他们还熟悉竞争对手的营销人员，因此，通过“借渠浇水”，有时也可以物色到合适的营销人员，更有甚者，有的经销商直接就把厂家的营销人员通过高薪等“挖”过来，也算一种不错的选择。
人员使用原则：在营销人员的使用上，经销商要本着一个原则：赛马不相马。经销商在发展到一定阶段后，必须引入职业经理人群体。因此，在用人上，就要建立自己的一套体系，让人尽其才，物尽其用。第一、用人不疑，疑人不用。很多经销商之所以留不住人，有时跟自己的用人理念有局限有关。他们既想让他们大干一番，干出业绩，但又怕失控，给自己带来损失，在这种情况下，用人方面难免畏首畏尾，因此，会让一些“空降”而相对经历过大世面的职业经理人倍感局促和不快，因此，人流失便是难免的。经销商要想避开这个误区，就必须放开思想，本着授权受控的原则，建立一套相对完善的责权利分明的管理机制。既能够让这些职业经理人有发挥的平台，同时又不至于控制不住，而给市场带来损失。第二、以业绩论成败，以市场论英雄。人不患不均，就患不公。作为经销商，面对团队中的自己的人（亲戚朋友）以及外来人，一定不能吃大锅饭，一定要以对企业、对市场的贡献度大小，合理付酬，创造一种公平、公开、公正的竞争机制，让有能力的人才尽可能的发挥。第三、避亲不避贤。对自己的亲戚朋友，也不是不可以重用，但一定要是有能力的亲戚朋友，能够胜任某一岗位，然后让其勇挑重担，这样做才能真正服众，但要避免让“占着茅厕不拉屎”、不学无术、没有进取心的亲戚朋友担任重要岗位，否则，将会一支老鼠坏一锅汤，让整个团队一团死气。
有学者将“营销”与“创新”视为21世纪企业最重要的两大功能，作为营销团队的负责人肩负着重大的使命。大部分营销团队负责人都是营销高手，往往对作为“人”的客户琢磨得很透彻，客户关系建设搞得很好，却容易忽视对团队内部员工的管理与领导。管理是“因人成事”，营销团队负责人的主要工作应放在设法调动团队成员的力量与智慧上，而不是自己冲锋在前。然而，很多营销团队负责人都困惑自己团队的成员积极性并没有自己所期望的那么高，工作的成效并不明显。本文所论“快乐管理”的思想，您不妨一试。
本文所称“快乐”不是管理的目的，而是营销团队通向高效能的桥梁。
根据日本富士施乐总合教育研究所1999年11月~12月，以29家企业的1256名营销人员（具有2年以上的工作经验）为对象进行的问卷调查，其中“关于营销员的高业绩与低业绩的差距的决定因素”的排序如下：
第1位：主动性
第2位：果断
第3位：对压力的耐性
第4位：高科技适用能力
基于上述的调查结果，领导者需要思考的为什么业务员要为我“卖命”，而不是总是在心中抱怨或口中责骂业务员不尽心力；应思考如何才能使业务员主动积极去工作，而不是在大会小会上宣讲“各位一定要主动进行工作，因为只有主动工作才能出业绩”。
谚语称：如果你无法制造些热度，不如趁早从厨房脱身。作为团队的负责人，如果无法给业务员进行热身，使他们产生投入工作的冲动与激情，将是不称职的负责人，还不如从领导的职位上走开。
一个团队，领导者的管理思维、领导风格将决定团队建设的方向，好的领导善于制造“热度”，善于创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。笔者的观点是：领导者应创造快乐的工作环境，让业务人员在快乐的状态下进行工作！因为在快乐的状态下，工作的成效是最高的。因此，我们需要从快乐的角度去分析现状，哪些是抑制快乐的，哪些是可以进行改善的，理想的状态应该是什么样的。
一、作为人的业务人员在什么情况下才会快乐
1、通过跳起来可够得到的目标
成功学认为人在实现目标的时候才会有成功的感觉。领导者在为业务人员设定目标的时候需要考虑目标设定的科学性。没有人会刻意主动地追求失败。如果目标设定得过高，业务员竭尽全力也无法达成，那么他首先能做的就是选择放弃，作为领导者很自然地达不到管理的目的。如果目标设定过低，业务员会感觉无压力、无挑战、不被信任或不被重视。领导者不能主观地希望业务员的目标越高越好，在考虑团队的目标的同时，要考虑业务员的个人现状。最好的办法是与业务员共同商定他的目标，对他表达你的期望并鼓励他。
与业绩目标紧密相联的是薪酬，薪酬是最有效的正激励因素。达到什么层级的目标就可以获得相应层级的薪酬。营销业务员的薪酬制度应进行合理设计，以激励业务员努力工作创造更佳的业绩为目的。从这个角度看，组织支付给业务员的报酬越高，则组织的绩效必定越好。
2、Support(支持)而不是Help(帮助)
目标设定合适了，第二步就是支持他。帮助是什么意思呢？举例而言，你的一位业务员不小心掉到了具有斜坡的坑里，他顺着斜坡往上爬，试了两次都失败。这时，你可以把手伸给他，把他拉上来，或者你自己也下去，从后面把他推上去。这都是帮助。而支持呢？在同样情况下，如果你的指导思想是重在支持而不是帮助。那么你可以提供给他一条绳子，或者某些信息如指导等，让他自己想办法上来。
支持与帮助相比，更能促成业务员的成长。就象幼儿学走路，如果家长一直用手牵着他，他可能需要很长时间才能学会。但如果你放手让他自己去体验，你呢，伸出两只手在他的旁边“暗中”保护着，他可能很快就掌握了走路的要领。同样对于下属，他们在你的“暗中”保护下成功掌握一项技能或攻克一个客户的话，那么你要做的，就只有给他鼓掌，为他叫好。
从支持的角度看，对业务员进行培训分享或集中研讨等，都是不错的办法。对有些悟性不够的成员，可以采取强有力的冲击教育，使其警醒，思考及感悟，但这种办法必须要在第三步的基础上进行，否则可能被误解。
3、尊重与关心
营销人员特别是那些需要不断外出见客户的业务人员，不但体力支出较大，精神方面也会承受相当的压力，因为业务员会经常应对“拒绝”，还有绩效目标的压力。试想，在外面跑了一大圈，疲惫地回到公司，他最希望得到什么呢？尊重与关心！
有一点需要注意：尊重与关心一定要出于真心！虚情假意经不起时间的考验，一定会失效。而且一旦被人感知，即便是偶尔的真心关心，其效率也是直线下降。
不管订单有没有拿下，合同有没有签订，领导者首先应感谢他的劳动，并毫不犹豫地说出来。比如，你在公司里偶尔看到外出归来的业务员，关心地对他说，“好好休息一会，汇报的事，等会再说”。如此对属下进行心理上的关怀，相信大部分业务员都会马上找你来谈今天的工作。听取汇报时，如果你还能够给他一些建设性的参考意见，相信他会越干越有信心，也就会越能出业绩。
如果你一见到外出归来的业务员，就“关心”地问，“今天见客户，进展怎么样？”当你听到的结果不是自己想要的时候，便表露出不太乐意的神情，或紧接着追问原因，或让业务员说明详细过程，那么业务员会感觉到这是盘问，有一种被审讯的感觉。谁还能快乐的起来？“还不如呆在公司不出去呢，好象审犯罪嫌疑人似的”。这是谁都不想要的结局。
营销团队的领导者需要对团队的业绩目标负责，但是着眼点却不在那儿，而应放在实现目标的过程上，应放在通过自己的领导行为去影响属下，让他们去冲锋的实践中。
4、认同
“好极了”卡片
绩效管理顾问贾尼斯。艾伦在美国陆军部训练一批军官。一名陆军上校对使用奖励刺激表现出极大的抵触。
训练班结束后大约一个星期，上校的上司一位将军，因为上校对一个重要报告的处理而要表扬他。将军找一张黄纸，将其对折起来并在正面写上“好极了”。然后，他在里面写了鼓励的话。
这位上校被叫进来，将军赞扬了他并交给他一张卡片。“他接过这张卡片并读了起来，”艾伦说，“读完后他头也不抬，突然站起身，避开众人的目光，转身走出办公室。”将军想：“我现在把事搞遭了。”他以为自己可能冒犯了上校。
当将军过去看上校究竟怎么样了，他发现上校在每一间他经过的办公室门口都停下来，把那张写有“好极了”的卡片给人们看。他微笑着，人人都向他祝贺。
后来，上校经常制作正面写有“好极了”的卡片，它们变成了写有他签名的奖励。
迈克。勒波尤夫在《21世纪管理新观念》一书中提到，认同是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。
领导者要想影响属下的行为，必须拥有被下属信任的根基。如果下属不信任你，你说得再好听，蓝图描绘得再生动，别人也会无动于衷。而信任的前提是认同，想让员工认同你，你首先要认同员工。
重庆力帆的总裁尹明善认为，“拍拍肩膀永远要比从后面踹几脚更能激励员工前进”，他还实践着一种认同感的产生方法，即“当员工进入了你的办公室，你立即站起来，再一起坐下，当员工离开的时候，你也站起来，拍拍他的肩膀，说‘加油干’！”这种情况下，员工有一种被尊重的感觉，起码是没有被人俯视的感觉。职位相差越大的情况下，职位低的员工会有感动，会产生强烈的认同感。
认同感产生以后，相互的信任就不会太遥远。只有在信任的基础上，你才能拥有员工的智慧，而不仅仅是他的躯体。
对于人数较少的团队，要尽可能地让员工参与。比如制定团队目标的参与、制定工作计划的参与等。“只有参与了才可能真正的认同。”每一位上司都具备使员工对工作高度满意的能力，那就是公开的、不假思索的认同。当众的鼓励与赞美，可能会让下属越做越有兴趣，越做越有信心。
二、作为人的业务人员不快乐工作环境的种种原因
德国动物学家霍斯特提出鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。营销团队的领导者要想做好“鲦鱼首领”的角色，想要建设好的团队，须先建设好自己。领导者必须具备强烈的管理意识，而自我管理，是管理者的第一大任务。
在一个营销团队，不快乐的工作的环境的最主要的原因种种，主要集中于领导者本身。
1、“管”得过严
管理带来的是被动地服从，而领导带来的是主动的跟随。领导的关键又是以激励、特别是正面的激励为主。实践中，不少的营销团队负责人却仍然“管”字为先，弄得团队气氛紧张。
管得过严主要表现有二。一是领导者的认识。这种类型的领导者是“人主”，有强烈的“管”的思想观念，他认为人是需要管的。而实际上除非变态，没有几个人喜欢被人管。营销学上有句名言，“你无法劝服客户去买什么，只能建议，让他自己决定选择买什么”，在组织内部的管理上也是一样。二是各种管理制度。如考勤制度、会议制度、台帐制度等。一定的强制措施才会产生自觉（积极主动）的行为。但如果认为只要制度严格、完善，就能解决主动性的问题，显然是错误的。以考勤为例，某公司的营销团队采取翻倍罚款的制度，第一次迟到罚20元，第二次罚40元，第三次罚80元，逐次翻倍。假如一个业务员迟到6次，总共要罚款1260元。笔者恰好认识这家公司的一名业务员，他家离公司很远，道路交通不便且经常塞车，因此常常迟到，当他在某月第6次迟到后，他递交了辞职书。这名业务员是业务非常好的，但制度必须执行，这便是代价。这名业务员离开后，团队内部弥漫着一股压抑的气氛。据悉该公司在考虑该考勤制度的改善问题。
2、“训”得过火
有些领导者缺乏领导艺术，他自己就曾一直被前任领导“训”，成了优秀的业务员以后提升为团队的负责人。于是很自然地延续了“训”的做法。其“理论”基础是“恨铁不成钢”，“责之深。爱之切”。抱着这样的想法，对业务员不是骂，就是训。须知，不是每个人都是可以训出来的，也不是每个员工都吃这一套，再说训也要掌握时机与火侯。铁需要经过一定的工序加工就可以成钢，作为领导者可以引导下属去经历这样的工序，而不仅仅是“训”。当员工亲历了几次领导的“训”，却未经历领导给出什么冶炼工序建议的时候，你再训他，他感觉不到你的“爱”，而只会感觉到你的“责”，郁闷的感觉油然而生。
3、“晒”得过多
领导者在组织内部管理过程中，起先会遇到很多意料之外的事情，比如你一直恪守会前十分钟到会的习惯。可是你开营销例会，却有很多业务员迟到。你是不是也会火冒三丈，恶从心头起，怒向胆边生？
领导者需要有自制力，且是比一般员工更强的自制力。改变一个人的行为很难，何况你领导的是一个团队？在现实中，很多的领导者都做不好这一点。经常不经思考，而是依赖于内心的瞬间感觉，把感情、成见作为行动及言语的基础，表现出不应有的情绪化。
“处长，早！”小胖早上进公司见到处长
“唉呦！难得今天准时没迟到啊！？”
“处长，你上午有没有空，我想和你谈下周发表会的事”
“嗯，你这个月业绩达到目标没有？”
如果是与个别业务员私下的情绪化表现，影响要小一些。不可理解的是有些领导者会公开地表现出一些情绪化(“晒情绪”)。曾亲眼目睹过一位营销团队的负责人，在公共的大办公室里，看到业务员在QQ聊天，于是大声质问。当业务员说，我在谈业务，这位领导理屈，最后说谈业务也不准用QQ……当时其它的业务员都听到了，让被质问的业务员很没面子。
领导偶尔晒晒情绪，可显得与业务员一样，就象开玩笑一样轻松。但经常晒，不分场合、时机地晒情绪，后果非常严重，笔者也曾亲历过业务员集体辞职的现象。
4、“抠”得过紧
营销团队的领导者不仅要对团队的业绩目标，还要对降低成本负有一定之责。因此，在业务员需要支出费用方面往往比较抠。还有少数领导者对自己放得很松，对业务员抠得紧，让业务员感到自己不被信任。有些公司出差有出差补贴，出门只要是与客户开发或业务有关联的事情，都可以坐出租车，但有些营销团队会让业务员坐公交车，只是打出租就得报批。在有些情况下，报批基本不可能，比如要与客户一起走呢？
除了费用支出以外，还有业务订单的机会，很多营销团队的负责人都将大客户掌握在自己手里，作为公司的营销战略，当然无可厚非，但一直拿着不放，即便是对继任侯选人也一点都不放。还有些负责人做业务成瘾，特别是对于那些稍付出努力就可达成交易的业务机会，不肯放过。结果呢，业务确实成交，但军心不稳。实际上对于那些稍付出努力就可达成交易的业务，应该用来帮助那些需要建立或强化自信心的业务员的。
抠得过紧还表现在各种“机会”上，如接受外界培训的机会，在公司内部或外界等公开场合充当营销团队代表的机会，等。领导者本身就占据优势地位，理应为团队、为团队成员多做奉献，在很多方面应尽可能地成人之美，而不是紧“抠”不放。唯且如此，团队成员才会真诚以报。
结束语
《快乐教育》的作者斯宾塞在书中提到过一个实验：带着两群孩子到德文特河边，告诉其中的一群孩子：我一发出口令你们就跑到教堂那边去，那里正在举行婚礼，先跑到的可能会得到小糖果。告诉另一群孩子：你们要尽快跑到教堂那里，越快越好，谁落后我就会惩罚谁。
一声令下，两群孩子均飞快地跑起来。从河边到教堂不是一段很短的路。结果呢？第一群，知道教堂在进行婚礼的孩子，先跑到的很多，而且到了以后，大多还很兴奋。而另一群孩子，有的掉队了，有的干脆跑了一半就停下来了。停下来的孩子多了，大家也就不怕惩罚了。
对第一群孩子而言，跑到教堂是一件快乐的事。而对第二群孩子来说，跑到教堂是一个命令，只是被动地执行。
营销业务员不是孩子，但他们同样是人！
