随着社会不断地进步，我们每个人都可能会接触到制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。那么拟定制度真的很难吗？下面是美丽的编辑为大伙儿分享的公司工资制度【优秀9篇】，欢迎借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
今天我们在这里召开一个首次有全公司人事劳资负责人和人劳员参加的会议，这是一件值得高兴的大事。召开这次会议的目的有两个：一是要对公司上半年的人事劳资工作进行总结，为下一步公司人事劳资工作的开展打好基础；二是要加强公司人事劳资队伍建设，进一步提高公司人事劳资工作管理水平。
一、上半年公司人事劳资工作回顾
上半年公司人事劳资工作以贯彻落实科学发展观为指导，紧密围绕公司人事劳资工作要点，以实现公司生产经营奋斗目标为中心，开展了以下一些工作：
（一）整章立制，规范开展了公司人事劳资各项管理工作
1．以公司质量大整顿为契机，抓好了公司制度建设与执行工作。根据年初《公司质量大整顿总体实施方案》部署，公司在制定公司各个专业组整顿计划同时，加强了公司人事劳资制度建设与整顿工作。一是对公司《人力资源管理考核细则》进行了量化升级，补充完善了人事劳资相关考核指标，切实加强了公司人事劳资基础管理和日常考核力度；二是适应公司新形式发展要求，建立健全各种人力资源规章制度。修订完善了《公司薪酬分配制度》、《用人用工管理办法》，制定下发了公司《员工“三岗”动态管理办法》、《电子考勤管理办法》、《员工假期管理办法》、《偷盗或侵占公司财物员工处理办法》、《质量问题责任追究的规定》、《违规、违纪员工的处理办法》六项劳动人事管理制度，并汇编印刷成册，下发至公司全体员工。明确员工行为准则，规范公司员工管理，强化公司员工制度执行力。
2．以公司经营生产为中心，做好了各生产单位人员配置工作。今年公司生产经营任务异常繁重，为及时完成公司经营生产奋斗目标，公司加强了各生产单位的人力资源配置。上半年公司与市劳务派遣单位共签订了六批次劳务派遣用工协议，招聘劳务派遣员工289人，及时充实到了各生产单位一线。同时，公司进一步规范了劳务派遣用工管理，严把用人“入口关”，对各单位拟劳务派遣员工实行了“体检（必须合格，公司方可录用）、行检（要求出示无不良记录证明）、证检（针对技能岗位提出了学历（中技以上）或职业技能等级方面的具体要求）三检”制；对不符合用工岗位要求、工作不踏实的劳务派遣人员，实行了考核淘汰制。军品公司机加二车间今年上半年就首先对劳务派遣人员实行了考核淘汰，辞退了多名不符合用工要求的劳务派遣人员，确保了公司劳务派遣用工质量。
3．以公司资源整合为入手，开展了“三定”工作。上半年，结合公司发展实际，为进一步整合资源，公司对建设公司和军品公司的机构进行了调整，对各单位的职能和各类人员岗位职责进行了明确。在此基础上，公司按照机构设置运行高效化、岗位设置科学化、人员设置最少化的原则，对下属13个职能部门、8个二级单位的管理和辅助人员，开展了定岗、定编、定员工作，对1780人，780个岗位进行了“三定”的确定。针对“三定”后各单位岗位空缺情况，公司按照“公平、公正、公开”的原则，组织开展了检验工、兼职团干、纪检监察员、审计员和女工干事等23个岗位的招聘工作，初步建立了员工岗位竞聘机制；规范了公司各单位返聘人员的管理，对各单位不符合用工要求的返聘人员进行了清理，辞退了81名返聘人员。
（二）创新机制，加强了公司人才队伍建设工作
人力资源是公司发展的第一资源，加强公司人才队伍建设，既是满足公司生产经营需要，同时也是为公司未来发展提供可靠人才支撑。今年我们主要从以下几个方面抓了人才工作：
1．积极拓宽引才渠道，进一步优化了公司人才结构。上半年，公司加大了对高校大学生的招聘接收力度和关键技术人才的猎取力度，通过校园、网络等多种招聘方式，共招聘到了应届高校本科毕业生68名，研究生2名，引进高级专业技术人才5名。同时针对公司营销人才队伍相对薄弱的现状，公司通过积极参加各种招聘会、人才网上招聘公告，招聘到了13名市场开拓意识强的营销人才，进一步优化了公司人才队伍结构。
2．创新人才培训模式，大幅提升公司人才素质。一是公司今年对各类人员的培训方式进行了大胆创新，完全采取全市场化、按合同约定方式进行。即公司制定年度培训计划，根据公司年度培训计划，与教育培训中心签订培训合同，由教育培训中心负责对各类人员培训工作进行运营，员工本人对培训方式、内容和效果进行评价。这种培训模式，避免了以往教育培训机构既当裁判员又当运动员的局面，有利于提升各类人员培训效果。二是有重点、分层次建立健全了公司三级职工教育培训网络，丰富职工培训渠道。今年上半年，通过公司级、公 司直属部门级、车间级三级职工教育培训，公司共计实施职工计划内培训36项，开办各类人员培训班80多班次，培训课时2500多小时，培训人数达8000多人次，全面促进了公司人员素质的提升。
3．构建科学的人才考核与评价体系，不断促进公司人才的成长。对公司中层领导干部，公司出台了《加强领导干部管理办法》和《领导干部半年考核办法》，规范了领导干部任免及处理等相关规定，量化了领导干部业绩考核指标，实行了领导干部问责制。今年上半年，公司通过推行领导干部竞聘上岗与半年考评等方式，淘汰现职领导干部7人，诫勉谈话14人，免职1人；对公司新引进的大学生，公司进一步完善并下发了《新引进大学生见习期考核办法》。根据考核办法，结合大学生所有专业，配套制定了大学生实习方案和指派指导老师，每月按时对新进大学生分优秀、合格、不合格三个档次进行考核评价，将考核结果与新进大学生和指导老师的薪酬发放挂钩，充分调动大学生和指导老师的积极性，促进了新进大学生快速健康地成长；对公司现有各类人才，建立了以业绩为依据，品德、知识、能力等要素构成的人才职称评价指标体系。上半年组织开展了各类人员职称评审工作，对144名申报各类专业系列中、高级专业技术职务人员，进行了资格审查，上报高级专业技术职务人员44名到兵器工业集团公司备案或评审，对取得专业技术职务任职资格的126人予以聘任。
（三）完善公司薪酬激励体系，规范公司薪酬分配管理
根据年初公司董事会议精神，为全面完成公司生产经营目标，公司起草下发了《公司薪酬分配办法》。新的分配办法对职能管理人员及辅助人员岗位绩效工资分配模式进行了改革，取消了原岗绩系数工资与基础工资部分，根据公司“三定”工作情况及各个工作岗位的复杂难易程度，采取“两上两下”方式，制定了每个岗位的基础岗位工资，并实行了保密津贴和设备设施维护保养专项奖励相结合的岗位绩效分配模式，加大了效益工资活性部分所占的比重，提高了公司薪酬分配的弹性激励力度；对技术人员、销售人员、基本技能人员的薪酬分配模式进行了进一步规范，建立了员工个人收入与公司经济效益及个人贡献大小双挂钩的分配激励机制；分配办法还对公司全体员工档案工资标准进行了规范，完善了员工个人档案工资晋级审批表；同时公司关心弱势群体，提高了弱势职工生活费标准。新的分配办法实施后，各单位结合实际情况，制定了薪酬分配具体实施细则，公司根据各单位薪酬分配具体实施细则，对各单位薪酬执行情况进行了走访调查，及时掌握了公司薪酬分配落实到位情况。
与此同时，公司加强了对各单位薪配分配的宏观管理。年初，依据兵器工业集团公司工效挂钩及“两匹配”原则，结合各单位年度经营生产任务情况，测算出了各单位年度薪酬总额。每月结合各单位生产任务及经营责任制考核情况，对各二级单位月薪酬总额提取进行了审批，强化了薪配总额的预、结算管理，规范了各二级单位薪酬总额分配；另一方面公司对员工个人薪酬发放进行了进一步规范，起草下发了《关于进一步规范工资发放时间的通知》，修订了《公司薪酬分配制度》，加强了员工薪酬发放额度、发放明细、发放渠道的监督与控制，确保了员工薪酬发放的及时性与正规化；今年九月，公司结合年度分配办法设立的薪酬发放预警机制，对各基层单位薪酬发放情况进行了调研，对1～8月份各单位薪酬发放情况进行了分析，撰写了分析报告，对薪酬发放异常的单位进行了薪酬发放预警，为统筹谋化好全年薪酬分配盘子打下了坚实的基础。
（四）实现管理信息化，全面推进公司人事劳资各项基础工作
坚持以“以业务应用带动信息更新，以信息更新促进业务应用”的原则，加强了公司人事劳资基础工作建设的力度。一是结合公司“三定”工作情况，对公司全体管理人员和辅助人员岗位信息进行了规范；每月根据公司人员异动情况，及时准确对人力资源信息系统各类信息（岗位、在职学历、劳动关系、人工成本等）进行了更新维护，确保各类人员各类信息的时效性和准确性，为人员预算、人员分析等工作的开展提供了基础数据，保证了公司人力资源各项基础管理工作的高效、规范运作。二是依据公司人员变动情况，按照相关政策规定，积极办理各类人员社会保险和住房公积金手续，及时、准确缴纳相关费用，为职工群众做好各项服务工作。三是利用公司erp网络平台，做好了劳动定额管理各项基础工作，全面完成了公司定型产品等产品的工时数据上线工作，加强了公司各单位返修产品工时的控制与审核，配合公司财务会计部圆满完成了公司产品的报价审价工作。
这些工作成绩的取得，离不开在座各位人事劳资工作人员的积极支持与配合，在此对大家付出的辛勤劳动表示忠心的感谢！但是我们的工作还有许多需要加强的地方，主要表现在：三支人才队伍建设发展不协调；用人用工管理还需进一步规范；人力资源工作机制建设还未建立；人事劳资各项基础管理工作还存在许多薄弱环节；相关人事劳资管理制度还有待进一步建立完善；公司人事劳资队伍人员业务素质和能力离公司建设现代化企业目标要求还存在很大差距。
二、下一步人事劳资工作打算
适应公司新形势对人事劳资工作的要求，紧 密围绕公司今年生产经营奋斗目标，从公司当前实际和战略需求出发，要着力做好以下一些工作：
1．流程再造，实现公司人事劳资工作制度规范化。一是要对公司现有的人事劳资工作流程、制度全面进行梳理、清查，废除不符合工作实际的流程、制度。按照建设现代化企业的要求，结合公司实际情况，建立、修订、完善各项人力资源管理制度。重点有用人用工管理制度、薪酬制度、绩效考核制度；二是要提高公司人事劳资工作质量、效率和服务水平。对人事劳资各项业务工作，要统一建立制定工作流程，并用程序图进行明示。重点有劳务派遣用工管理流程、员工内部调动流程、内部招聘流程、员工录用手续管理流程、员工离职管理流程、劳动合同管理流程、工资审核发放流程、员工社会保险管理流程。
2．机制创新，实现公司人才队伍建设市场化。一是构建人才引进新机制。去年，公司通过江麓发展平台，成功引进了职业经理人团队，取得了很好的效果。今年，我们通过市场猎取、“旧人”回收、留职就学等方式，引进了多名能干事、会干事的人才。今后我们要通过给事业发展平台，引进公司急需的高层次高素质的复合型人才；二是构建人员培养使用新机制。对公司现有管理人员、技术人员、技能人员，要按照人才成长规律，借助现代化人力资源管理手段、方法，搭建各类人员发展新通道；对公司新进人员，要进行职业生涯规划，通过实施“新员工成长”计划，对新员工工作进行跟踪、指导，促进新员工快速成长；三是构建人员能进能出新机制。严把人员“入口”关，控制人员总量。以公司各单位人员需求分析为基础，对新进公司人员主要以招聘专业对口的全日制本科以上毕业生和公司急需的高层次管理、技术人员、技能人员为主，杜绝其他人员增长；疏通人员“出口”，建立人员退出机制。在公司现有“三岗”动态管理基础上，建立完善员工淘汰考核办法，对不胜任工作、不符合岗位要求的员工实行末位淘汰，进一步调整优化人才队伍结构。
3．强化管理，实现人事劳资工作管理正规化。一是要规范各单位用人用工管理，严格按公司制度办事，严禁各单位擅自请用临时工。对于各单位空岗空编、生产急需人员，由各单位提出用工要求，公司统一组织招聘、调配；对于各单位不在岗人员，各单位要及时清理上报，统一由公司履行相关法律程序，及时作出相应处理，有效规避公司用人用工法律风险；二是强化员工业绩考核，建立健全员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的管理体系。对于公司领导干部、业务管理人员、技术人员、技能人员，要建立员工个人业绩考核档案，实现员工本人工作业绩完全与岗位调整、职位晋升、薪酬分配挂钩；对公司新进的人员，各单位要加强考核与指导，促进其快速成长；对于各生产单位的劳务派遣人员，公司要建立劳务派遣用工管理办法，开辟劳务派遣员工发展通道，将优秀的劳务派遣人员转为公司正式员工。
4．夯实基础，实现公司组织人事劳资信息准确化。公司经分离改制、机构调整，人员情况变动大，各类人员信息不全且已过时，各类人员基础档案记录不全。针对这些情况，我们要组织各单位员工填写完善员工个人履历表，对军品单位各类人员基本情况信息（姓名、出生年月、参工年月、身份证号码、岗位等）进行核对，更新完善领导干部、后备干部、两个带头人、营销人员等各类人员基本情况信息库，更新完善包括人员总量、薪酬分配、社会保险、离退休情况在内的人力资源管理信息库。收集、整理、健全规范各类人员招聘、调动、晋升、离职和退休等人事变动记录，按照中组部对人事档案管理要求，对各类人员的档案信息、奖惩情况等进行补充规范。
5．加强培训，实现公司人事劳资队伍建设知识化。公司经分立改制和内部机构调整，各个单位人事劳资人员进行了更新组合，新的形势对公司人事劳资工作岗位提出了更高的要求。在这种局面下，加强公司人事劳资队伍建设显得尤为重要。前一段时间，公司下发了通知，要求各个单位上报主管人事劳资负责人和人劳员名单，这是我们加强公司人事劳资队伍建设工作的开始。下一步，我们要着力对全公司人事劳资人员进行相关政策法规、保险知识、岗位基本技能培训，着力提高全体人事劳资工作人员整体业务工作水平和服务能力，打造一支务实、创新、卓越的人事劳资工作团队。
同志们！目标已明确，号角已吹响，召开这次人事劳资人员工作会议意义重大！站在新的起点上，让我们携起手肩并肩，克服一切困难，共同迎接挑战，把公司人力资源管理工作推上新的台阶，为公司又好又快发展作出新的贡献！
（一）区国资局的主要职责：
1.根据区政府授权，依法代表区政府对区属国有公司履行出资人职责，维护所有者权益，对区属国有公司进行监管；
2．推动国有企业改革和重组，推进国有资产优化配置，促进国有资产保值增值；
3．按照有关规定代表区政府向所监管的国有公司委派监事组成监事会，负责对监事会的日常管理；
4．按一定程序对授权范围内的区属国有公司主要负责人进行考核，并根据考核结果对其进行奖惩；
5．参与区属国有公司直接融资等重大决策工作，促进公司做大做强；
6．按照现代企业制度要求，会同区人社局对国有公司用工进行规范化管理。
（二）区财政局的主要职责：
负责监督区属国有公司在财务会计方面执行国家统一的财务会计制度。
（三）区人社局的主要职责：
1．加强对国有公司各类人员管理的力度，积极探索招才引才的有效途径，将组织配置、市场选聘、岗位竞争结合起来，进一步扩大公开选拔、市场选聘范围，提升公司用人的市场化、职业化程度，实现人才资源的合理流动和最佳配置；
2．研究制定规范区属国有公司用工和薪酬管理办法，规范公司用人招聘，统一效能考核和薪酬标准，形成公司引才、留才、用才的良性运行机制。
（四）区审计局的主要职责：
建立区属国有公司的资产、负债、损益的真实合规情况的年度必审制度，积极推行企业负责人的经济责任审计。
（五）区属国有公司主要权责：
1．依法享有经营自和其他合法权利；
2．区属国有公司从事经营活动，应当遵守法律、行政法规，加强经营管理，提高经济效益，履行国有资产保值增值的职责，接受区人民政府及其有关部门、机构依法实施的管理和监督，接受社会公众的监督，承担社会责任，对出资人负责；
3．区属国有公司应当依法建立和完善法治理机构，建立健全内部监督管理和风险控制制度；
4．区属国有公司应当依照法律、行政法规和国务院财政部门的规定，建立健全财务、会计制度，设置会计账簿，进行会计核算，依照法律、行政法规以及公司章程的规定向出资人提供真实、完整的财务、会计信息。
二、合理界定国有资产监管范围
（一）积极探索科学合理的国有资产监管方式和途径。逐步建立结构层次清晰、管理权责明确、考核体系健全的分类分级监管体系。
（二）建立健全企业国有资产出资人制度，确保监管责任的统一和落实，按照“三统一、三结合”即坚持“权利、义务和责任统一，管资产和管人、管事结合”履行出资人职责。
（三）进一步加强区属国有公司资金的使用监管，区国资局根据需要，可以委托会计事务所对区属国有公司的年度财务会计报告进行审计，也可以委托会计事务所对区属国有公司进行财务专项检查。
三、建立健全区属国有公司监事会制度
逐步完善区属国有公司监事会制度，监事会机构和专职监事逐步到位；监事会代表区国资局对区属公司的国有资产保值增值状况实施监督，对国资局负责，根据有关法律、法规及有关政策规定，对区属国有公司的财务活动及公司负责人的经营管理行为进行监督，确保国有资产及其权益不受侵犯。
四、建立健全区属国有公司重大事项审批制度
（一）区属国有公司重组、股份制改造方案、重大对外投资、抵押、担保、融资等，以及公司分立、合并、破产，增减资本、发行公司债券等重大事项，必须经国资局审核，报区政府批准后实施。
（二）区属国有公司重大国有产权（股权）转让、资产处置必须经区国资局审批。其中，转让公司国有产权（股权）致使国家不再拥有控股地位的，应当报区政府批准。
（三）区属国有公司依照公司法规定，对派出的国有控股、参股企业股东代表、董事，须报国资局备案。
（四）区属国有公司按照区直属国有企业用工管理的关规定，规范用工行为，加强日常管理。
（五）不断完善公司国有资产、资金管理中的廉政风险防控机制，引导和督促排查廉政风险，完善重大事项决策机制，切实规范权力运行。依法加强对区属国有公司重大事项的管理，严格规范决策权限和程序，建立健全“谁决策、谁承担责任”的公司重大事项决策机制。
五、规范区属国有公司投融资工作
（一）区属国有公司应定期上报公司投融资计划，按照规定程序报批审核，按月及时上报公司投融资情况，严格规范资金使用投向、范围，提高资金使用效率、效益。
（二）加强区属国有公司融资工作的协调，区属国有公司融资项目必须经过审批，融资手续必须合法合规，融资成本合理控制。
六、完善区属国有公司审计制度
（一）区属国有公司应建立健全企业内审和风险控制制度，有条件的较大的区属国有公司应该设置独立的内控机构，其余的公司可设置专职内审岗位（以下简称内控机构），配备应的内控工作人员，独立地行使内部审计和风险管理职能，有效地开展内部审计和风险控制工作，建立、健全内部审计和风险控制工作规章制度，强化公司内部监督和风险控制。
（二）区属国有公司基建工程造价审计原则上遵循原有的规定，逐步探索由中介机构进行工程造价基建审计的办法。
七、加强区属国有公司会计核算和财务管理工作
（一）区属国有公司要加强会计基础工作，依法建账；财务人员要依法办理会计事务，按照财务制度的规定进行会计核算，保证会计信息合法、真实、准确、及时、完整。
（二）区属国有公司要依法建立内部会计控制制度，明确财务负责人等会计事项关人员的职责权限，明确重大经济业务事项的决策和执行程序，建立内部稽核制度和内部牵制制度，建立和完善财务重要岗位人员的定期轮岗制度，建立账簿、款项和实物核查制度，保证账账符、账款符、账实符，实施有效的财务监督，有效地防范违反财经纪律行为的发生。
（三）区属国有公司要加强对资产的管理。对已经完工的固定资产要及时办理竣工结算和财务决算，及时进行资产移交，保证资产纳入企业统一管理。
（四）区属国有公司应该建立健全公司资金支出审批制度，对重大资金支出，必须经董事长、财务负责人审批。
（五）区属国有公司要定期或不定期地进行财产清查，摸清家底，确定各项资产的实存数，通过财产清查，不断改善经营管理，保护财产的安全和完整。
[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行分析，提出了改革现行工资制度的模式，即改革现行的公司管理体制，调整所有者和经营者之间的分配关系，改革现行的收入分配机制，调整总、分公司之间的收入分配关系，改革现行的企业内部分配机制，调整经营者和职工之间的收入分配关系。
一、现行工资制度的不合理性
根据马克思的有关理论全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此，劳动力通过市场进入企业是社会再生产得以顺利进行的基本前提。
市场配置劳动力要素，首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人，参照劳动力市场供求关系的变动情况，通过谈判、协商、妥协，最后达成共同协议，完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行，必须具备两个方面的条件：第一，劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工，有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者；劳动者必须自主择业，有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争，对等谈判，双向选择，其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二，劳动力商品流通的经济基础。通过劳动力市场供求规律调节的长期内的工资，必须同个别劳动力商品的价值相一致，即按劳动力的价值分配劳动报酬，这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义，它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、教育和学习努力方面的差别，必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段，在我国高素质劳动者短缺的条件下，由于劳动力市场供求规律的作用，在同一个企业内部，个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。
当前，国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面：
1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场发展的要求
几家国有保险公司都没有完全实现自主用工，一些富余人员不能推向社会，统配人员必须安排，不能根据经济规律的要求选派管理人员；目前实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法，仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物，很大程度上还是行政决定机制，不能适应现阶段市场经济体制的要求，更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此，必须以十五届四中全会精神为指针，继续深化改革，把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来，从而推进分配制度改革，为国有保险公司经营机制的转变创造条件。
2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求
二、现行工资制度的不可行性
1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算，在目前我国保险市场上，几家国有保险公司职工的平均工资水平，是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5;中高级管理人员年工资水平差距更大，仅为股份制保险公司的1/8-1/6。国有保险公司较低的工资水平，一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率；另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移，降低了国有保险公司的市场竞争能力。
2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入WTO的挑战。我国即将加入WTO,根据有关协议，银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战，其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后，由于保险业经营的本地化特点，外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才，特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移，加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。
3.现行的行员等级工资制度，不仅不符合我国保险市场形势发展的需要，同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性，它是经营风险的行业，劳动过程具有较大的不确定性，承担的风险要高于其它金融行业；它也是人才密集型、技术密集型行业，保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点；它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此，它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。
4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量，造成了平均主义和“搭便车”的分配局面；它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别，也不承认勤劳
努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别；它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动，成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础；它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。
5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司，特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一，也是一些基层公司发生违规案件的重要原因；它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因；它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。
三、改革现行工资制度的模式
国有保险公司新型工资制度可供选择的模式，可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。
1.改革现行的公司管理体制，调整所有者和经营者之间的分配关系
对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是现代企业制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制，形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会，董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责，由董事长聘任，经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革，比较彻底地实现政企分开，消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础，使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的经济主体和法人实体，为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。
2.改革现行的收入分配制，调整总、分公司之间的收入分配关系
废除现行的行员等级工资制，采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度，根据分公司对总公司的贡献度，对分公司实行等级考核，处于不同考核等级的分公司，其年度工资总额也不相同，而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制，年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此，要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点：(1)利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。(2)业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。(3)风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。(4)监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。
3.改革现行的企业内部分配机制，调整经营者和职工之间的收入分配关系
在全面实施国有企业改革的过程中，依据十五大精神，要建立社会主义市场经济体系，客观要求国有企业改革必须建立现代企业制度，现有国有企业需以符合社会化大生产要求，完善企业法人治理结构，以有限责任公司形式或股份有限公司，建立公司制度为核心，使企业法人实体建设成为产权明晰，责任明确，政企分开，管理科学的独立运作机制。
依照公司法其明确了的企业制度，核心是指产权制度，企业组织制度与管理制度，明确的组织制度是在企业中建立“三会”，即董事会、监事会、股东大会，但在于现行国有企业中的“老三会”的关系如何？就成为一个不可回避的问题，需要回答和解决，通过去年颁布《工会法》的学习和省公司企业党校的学习试谈一些认识，借以理清下一步改革改制当中，辅之以建立职代会制度的进一步认识。
一、客观地认识“两会”的区别，找准职代会的定位
我们应明确分析股东大会与职工代表大会性质。股东大会是公司的最高决策机构，股东作为企业财产的所有者，从维护投资利益的角度，通过股东大会反映自己的意志，制约董事会的行为，股东还采取“用手投票”的方式即买进或卖出企业股票，来影响企业行为。董事会作为法人代表，要对企业的资产的运作与增值负责，承担资产风险。法人受股东利益制约，对重大决策行为谨慎行事，承担资产风险这又促使董事会（法人代表）精心选择有能力懂管理的企业家来经营资产。企业家（经理）作为企业的生产经营的管理者，受控于董事会对自己的经营行为负责，也是直接对董事会负责，进而对全体股东负责。而职工代表大会的一般规定性及其职权。职工代表大会工作条例规定，职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是保障职工参政议政，依法维护职工利益，行使民主管理权力的机构。由此看来：
一是决策的根本性质不同，股东大会是企业最高决策机构，它对公司的重大生产经营实施决策，职工代表大会是企业职工参与民主管理的机构。
二是决策的内容不同，股东大会对重大生产经营事项有决定权对董事会成员有选举被选举权，对公司的资产有决定权。而职工代表大会对重大决策有建议权，对工资方案，奖金分配、奖惩、劳动保护有审议通过权，对生活福利有决定权。
三是主体与范围不同，股东的结构复杂，变化大，在目前的有自然人投资人，也有出资方法定代表人而职工代表是集中在企业当中的员工劳动者。
四是组织的原则不同。职代会全体代表享有平等的权力，依照我党民主集中制的原则来决定事项的通过权和决定权。股东大会，采用股权平等的权力，以投资金额划分来确定其权力大小，值此，两会所产生的作用也就自然不同。笔者的观点是，在国有独资公司与国有控股公司当中，必须建立职工代表大会制度。而在当前对新老“三会”的建立实践当中，认识还是比较混乱的，有些甚至于是非常纷繁复杂的，其直接成为当前企业制度改革中必须搞清的一个焦点问题。
二、从现代企业制度建立的实践看工会与职代会的作用
从“三资”企业尤其是外商投资企业设立工会与建立职代会制度的实践看待这个问题。一是理论分析，《工会法》规定凡200人以上企业必须建立工会。这就说明在中国办企业搞公司，其劳工的维权组织在企业中是工会组织，它的基本形式是职工代表大会，以职工代表大会充分反映广大员工的意愿，实施对员工利益的通过权，处理劳资方关系的准绳是集体合同，应该是确定无疑的，通过集体合同体现广大员工依法享有工资、劳保、休假、保险、医疗、奖惩等公民权利，政府部门是维护公民权益的组织形式，依法行使对企业的监督，这也是符合国际惯例。二是符合组织行为学，组织建立基础原则，也符合国际工商管理（MBA）通用原理，组织的基础是劳动者不同形式的集合，这种集合客观要求建立管理者群体，尤其是国有独资与国有控股公司中，投资的主体是国有，企业的行为主体是具有国有身份的员工，国家依法对国有企业的保值增值实施监管，职工依照“依靠”方针行使民主参与权，它的基本形式是职工代表大会制度。客观要求不能放弃工会及其相应的管理形式。三是二十多年的改革实践也证明了这一点。在初步开放的沿海大城市，吸收了大量外资，投融资兴办“三资”企业，这些公司要依照中华人民共和国的宪法、法律和政策运作。必须建立与其相适应的员工管理组织制度，除人事、民政部门的宏观管理而外，就应相应建立内部的组织体系与制度。建立工会与职工代表大会制度就是其中一项重要的制度。1993年3月，我有幸参加了厦门市企业形象策划中心举办的全国思想政治工作研讨会，考察了“三资”企业的人事管理，党的组织建立，工会组织建立，尤其是工会组织开展工作的情况，使我对此有所了解研究和思考。工会依法代表职工的利益，与外资投资者讨价还价，同时行使对职工的管理权（不是全部尽然）。外商投资人在相应的基础上，很大程度依靠工会处理劳资关系。以白露宾馆为例它是台商投资兴办的一家企业，工会主席由中方人员担任，据介绍曾发生过这样一例员工事件，一位员工偷拿了宾馆的床单，枕套等物品，同时被查验后也的确发现其所偷的印有“白露宾馆”字样的用品，台方老板找到工会主席要求坚决开除，以示严格管理，我方工会因为这位员工的平时表现，坚决表示反对，双方发生冲突，我方工会主席表示一定妥善处理好这件事，当与这位女工谈话了解实情后，主动要求召开全体员工大会并要求老板参加，非但没有批评这位员工，而且大讲特讲“白露宾馆”的员工如何热爱企业，爱物及物，表扬员工中热爱企业的大量行为，反过来又正确引导如何热爱企业、维护企业和自身形象，点到热爱企业就随意偷拿企业东西是不对的，使这位员工的人格受到了极大的尊重，同时号召开展了全员的大讨论，焕发了员工的精神，使台方受到了很大的教育和启示，更加信任中方工会主席，当然也为员工很多利益的协调发挥着作用。由此，当前处理此类机制建立问题，供研究可见一斑。我们承认有认识和制度上的误区，但找到正确的制度过渡与全面完善管理是能找到途径的。
三、当前认识的误区与实践的不足不能成为衡量标准
在当前一些国有企业或集体企业当中，民主管理被看作形式，一部分甚至没有职代会制度。
一是认识上的误区，从来不把民主管理放在眼里，部分生产经营者个人英雄主义盛行，把理论与实践的本末倒置了，把真正的真理来源放在本本上，唯书本论看不到广大人民群众的创造性。有些则认为职代会制度是计划经济的产物，与法人治理机制不合拍，还有甚者认为职代会是计划经济的最后一个堡垒，必须打破。
二是存在着没有成功的经验与理论研究，还没有明确地如何处理“老三会”与“新三会”之间关系界定的文件法规，弄不好什么都要，复杂麻烦，久而久之形同虚设，见表不见质。
三是就目前国有企业的职代会定位与工会的地位作用，引入公司制之后更是质量不高。职代会本应是广大职工行使民利的形式，而往往部分企业则形成“你搭台子我唱戏”，“你提意见我放气”的局面，起不到对经营者的制约作用，这样一方面影响了民主管理的科学性原则，另一方面逐步使职工代表参政议政的积极性受到挫伤。
四是领导干部的权利观与公司领导核心的任命制，则使一些领导者要不要职代会，要不要民主监督的关键所在。往往是你要什么，而是我想干什么和高兴干什么。
五是“公民权”与公民素质乃至全社会文化素质，也是现代企业文化的一大桎梏，知识贫乏不会参政，依附性太强不敢参政，面对不正之风不愿参政，体制不完善没有积极性参政。这是国民整体文化素质存在的客观现象。无疑共产党人应成为先进文化的代表而何等之重要！
四、怎样在国有独资与控股公司继续建设好职代会制度
我们研究国有独资与国有控股公司建立职代会这一事物，应遵循一般事物的发展规律，企业内部组织制度建立是否促进企业发展应做为根本标准，企业外部环境也反作用与企业本身的发展。值此，企业内部改革是根本，外部环境条件是保证。
从企业内部环境而言：首先，从法律法规制定上明确职代会制度在国有独资与控股公司地位，所管理的对象，所决定的问题及其作用，使它与股东大会加以区分，相应制定法律责任，并且能相对微观地明确程序、原则、内容等。其次，明确工会组织的行业垂直关系，实行系统管理，有利于相互监督，可补充工会组织相对弱势局面，因为由于政府的劳动部门的监管较为宏观，解决大的违法行为有力，而对于职工维权、集体合同建立，还需要以职代会为基本形式的微观管理机制。三是法制更加完善化，加快民主法治建设的步伐，使经济运行的“游戏”规划进万家入人心，建立公司公开制约制衡配套制度规则，建立全国性企业劳工集体合同法规，尤其是对国有经营者违背合同应有相应的法律责任，还应相应建设好劳动仲裁机构，社会保障机构，防止造成管理上的断档，长期形成不规则的问题得不到解决。
一、目的
为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。
二、职责
1、财务部会计负责监督并执行此制度，出纳负责工资发放。
2、行政部负责监督并执行此制度。
三、适用范围
适用于所有员工。
四、内容
1、每月15号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。
2、行政部于每月3号前将本公司上月的考勤资料和上月的快递费支出明细等支出，统计汇总交予人力资源部。（注：考勤资料包括员工考勤表、请假条及其他应扣款凭证）
3、人力资源部部于每月5号前将公司上月所有员工的在职明细、社保支出数据统计汇总交予财务部会计。
4、人力资源部于每月5号前将行政部提供的考勤资料再次审核，审核无误后，统计汇总交予财务部会计。
5、人力资源部于每月10号前将职能部门的绩效数据统计汇总交予财务部会计。
6、财务部会计每月5号前与销售核对好上月签单业绩、到账业绩，统计好月度和季度应获奖人员，11号前根据人事部、行政部提交的数据核算出工资并提交给总经理审核，13号前确认好所有员工工资和应交个人所得税情况。
7、总经理签批后，财务部会计在每月13号将
工资表送交出纳，出纳确保在每月15号将上月工资发放到员工工资卡中。
8、工资发放到员工工资卡中后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将员工上个月个人工资条发放到员工手中。
9、离职员工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。
五、扣除项目
1、扣除个人所得税。
2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。
3、扣除公司内部考勤制度中违规项。
六、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时，行政部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资，行政部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向行政部提出申请，由行政部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由行政部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。
七、工资资料的查阅及保管
1如员工对自己的工资存有疑问，原则上应在工资发放后的三日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。
2、员工只可以查阅自己的工资，不可以任何理由代他人查阅。
3、每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。4、财务部月末进行系统的审核后，将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要查看需向总经理提出申请签字同意后方可查询）。
八、附则
1、本制度由**公司制定，经总经理审批后予以实施。
2、本制度解释权和修订权归**公司所有，根据实际情况，公司将定期对本制度进行修订。
3、本制度自颁布之日起实施。
**公司
**年**月**日
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关键词：汽车销售集团公司；投资管理；研究分析
一、背景分析
汽车销售集团公司和一般的企业一样，会面临着运营和发展中竞争压力以及所处环境带来的发展影响，集团公司为了提高自身的发展能力会选择相应的工作项目进行投资，为集团公司创造更多的经济利益并巩固集团公司的经营，汽车销售集团公司在很多方面都进行了投资工作。总体来说汽车销售集团公司的投资管理不够完善，容易导致集团公司的投资项目产生不可控的风险，影响集团公司的正常经营并造成集团公司的运营成本过高。汽车销售集团公司需要根据自身的投资规划来进行投资管理的完善工作，使集团公司能够更规范有效地进行投资。
二、汽车销售集团公司投资管理现状
(一)投资管理制度不够完善
汽车销售集团公司的投资工作需要在相应的制度下进行，而投资管理制度的实用性和有效性将决定投资工作能够正常展开。集团公司的投资管理制度整体来说内容不够具体，只是对集团公司可能会进行的投资工作进行简单的分析和控制，所以集团公司在具体进行投资工作时容易脱离制度约束。同时集团公司的投资管理制度没有与自身的预算管理以及其他管理工作联系起来，选择投资项目时没有根据其他管理工作来确定集团公司的运营状况，无法根据集团公司的发展规划来准确地选择投资项目。
(二)投资项目的管理力度不足
投资管理的重点是对相关投资项目进行管理，集团公司需要控制投资项目的进行以及项目需要的时间。汽车销售集团公司对投资项目的管理力度不足是导致集团公司没有合理进行投资工作的重要原因。首先集团公司在进行投资项目的选择时没有设定合理的工作指标，投资工作的目的性不够强，同时没有完全按照投资方向进行具体的工作。在投资项目的实施过程中没有定期对投资项目的状态进行检查和调整，无法准确判断集团公司在相关项目中的收益情况。集团公司对投资项目的进展重视也相对不足，经常出现投资项目的工期超过预期而导致集团公司的资金周转困难，影响集团公司的正常运行。
(三)缺乏专业的管理人才
汽车销售集团公司的投资工作需要在具体掌握自身的运营状态以及集团公司所处的发展环境下，对投资项目进行具体的研究分析，这样才能使集团公司在投资中获利。集团公司的投资管理人员需要对相关投资工作负责，而集团公司缺乏专业的投资管理人才是一个严重的问题。集团公司现有的投资管理人员对集团公司的财务状况了解不足，管理人员的会计核算能力较弱而无法准确地获得所需的投资背景信息。集团公司进行投资工作需要在各个环节都具备专业的投资管理人才，但是实际情况是缺乏充足的管理人员而无法保证在各个环节都能得到有效的管理和控制。
(四)考评工作和监管工作作用不强
集团公司在进行投资工作时需要对投资项目的进行情况和相关状态进行检查，通过更为准确的信息来判断集团公司下一步的工作计划。汽车销售集团公司对投资项目的考评工作不足，除了在选择项目时的分析不足以外，在投资项目的实施过程中没有采用长期动态的考评工作，对投资项目的进行状态了解不足，同时没有合理分析投资工作的结果来确定集团公司下一阶段的发展工作。集团公司的监管工作也存在相应的问题，对投资工作的各个环节管理不足同时没有采取合理的措施来解决违规的工作行为，集团公司的投资工作容易受到风险的影响而不能如期获得相应的收益，监督管理工作还需要结合集团公司的发展战略来进行风险的防范，但是集团公司整体的风险意识还有待提高。
三、汽车销售集团公司投资管理的优化措施
(一)全面完善投资管理制度
汽车销售集团公司需要通过投资工作来保证自身更长远的发展，因此集团公司必须制定投资管理制度来提高投资工作的具体效益。集团公司的投资管理制度需要以汽车销售为关键点展开，根据投资项目的性质进行具体的制度制定，确保相关制度能够有效地涵盖投资工作。由于集团公司在动态发展中，因此集团公司需要根据自身的战略发展计划来具体完善投资管理制度，保证集团公司能够顺应时展要求进行投资工作。集团公司还需要利用投资制度的完善来带动相关体系的建设，使集团公司能够利用内部控制来加强集团公司的管理能力并能够加强投资的控制能力，加强集团公司的发展活力。
(二)加强投资项目的管理工作
集团公司需要通过具体的投资项目才能完成投资工作，在未来集团公司更需要加强对投资项目的管理工作。首先集团公司需要细化投资项目管理工作，包括对投资项目的选择、投资方案的制定以及投资项目的实施等环节的管理，使集团公司能够有效地控制投资项目的审批到实施。集团公司需要加强对投资项目实施信息的核查工作，通过预算管理来控制集团公司在相关项目中的资金投入以及项目实施过程中资金的使用，结合其他管理措施来使投资项目的工作支出更为合理。集团公司需要定期对投资项目的实施进行检查，同时提升集团公司整体的管理水平，能够将现阶段最新的信息化管理方法以及信息化技术应用到项目管理工作中，使投资项目能够在集团公司的实时管理当中，也可以帮助集团公司及时处理相关信息并传达管理措施的指令，帮助集团公司进行管理工作的优化和调整。
(三)提高投资管理人才的培养力度
投资管理人才对于汽车销售集团公司来说是进行投资工作的关键，只有在数量充足的高质量的投资管理人才的帮助下集团公司，集团公司才能高效率地进行投资工作并获得可观的收益。现在汽车销售集团公司缺乏专业的投资管理人才，因此需要加强对相关管理人才的引进和培养工作。集团公司在缺乏管理人才的情侣下，需要将已有的管理人才作为培训基础，系统地培训投资管理方面的理论知识，并根据投资管理的各个环节特点来进行相应的实践培训，加强管理人员的操作能力并丰富相关的工作经验。集团公司需要通过更充足的投资管理人员来保证各个工作环节都能够及时进行管理和信息收集工作，使集团公司能够准确地掌握投资工作的进展。集团公司还应该采用健全的奖惩机制来奖励对集团公司投资工作有贡献的工作人员并处罚相关的违规行为。
(四)优化投资考评和监管工作
集团公司只有在掌握自身的投资工作的情况下才能够准确地规划下一阶段的发展工作，因此汽车销售集团公司需要对投资工作进行深入的考评和分析。集团公司需要合理保管投资项目的工作资料，根据管理人员的统计和分析来对该时期的投资工作进行考评工作，通过与上一时期的投资工作结果进行对比，总结集团公司投资工作存在的不足并对国家的经济发展形势进行判断，帮助集团公司进行下一阶段的发展。监督管理工作对于集团公司的投资管理工作来说十分重要，监管工作需要针对投资工作的相应环节来展开调查，重点对集团公司工作规范性进行控制，落实投资工作中各个环节的责任。集团公司还需要利用监管工作来提高集团公司整体的风险意识，当发现存在投资管理工作的不足时需要对连带的管理工作进行检查完善，确保集团公司能够保证积极有效的管理状态并能够应对各类风险。
四、展望
汽车销售集团公司也和一般企业那样需要进行投资工作来扩大自身的利益并促进自身发展，但是如何进行投资管理来保证集团公司能够获得更稳定的利益是集团公司需要思考的问题。汽车销售集团公司在投资管理方面的工作还存在不足，因此集团公司必须对相关不足进行有效的完善并优化后续的投资工作，推动集团公司更长远有效的运营和发展。
参考文献：
[1]刘新军。企业战略管理研究[J].合作经济与科技。2013(11).
[2]邹田畑。中国汽车行业市场结构分析及启示[J].时代经贸(下旬刊).2007(08).
关键词：投融资平台类公司；资金管控；工程项目
政府的投融资平台类公司承担着政府公共基础设施建设和公共服务的职能，它主要依据政府指令从事项目建设，其结果往往是若干个大大小小的项目同时进行，企业的资金需要科学、合理地分配到若干个项目中，可是每个项目的具体情况又不同，因此对资金的实际需求计划也不尽相同。如何管控好工程项目的资金成为了越来越棘手的问题。随着2014年国务院《关于加强地方政府性债务管理的意见》和2017《关于进一步规范政府举债融资行为的通知》等文件相继颁布之后，政府投融资平台类公司依靠政府增信从银行取得贷款的传统融资模式被限制，外部金融环境的持续紧缩导致这类公司融资非常困难。目前平台类公司可用的项目资金非常紧张。在这种情况下，如何对项目资金进行科学管理与控制就显得更加重要，我们一定要加强项目资金的管控研究、提升公司项目管理能力，增强公司整体竞争实力。
一、政府投融资平台类公司工程项目资金管控现状和存在的问题
资金是每个企业的命脉。公司必须对其资金进行严格管控，保证资金的正常周转，才能确保企业正常运营。目前，政府投融资平台类公司主要采用以项目管理为核心的管理模式，而资金管控又是项目管理的关键环节。项目资金管控环节众多，过程复杂，各种利益互相交织。因此要在复杂的项目管理中做好资金的管控就必须找出资金管控的关键问题，分析其产生的根源，并从根本上解决问题。目前，政府投融资平台类公司在资金管控方面存在的问题主要体现在以下方面。（一）缺乏贴合实际的资金管控机制。从我国地方政府投融资平台类公司设立的初衷就决定了其业务和财务等方面独立性和自主性较差。平台类公司的设立过程均为政府主导，在一定程度上可以说它更像是政府的一个投融资部门。它的资金来源、使用都是以政府的行政计划为准。财务管理的机制内容不健全、不合理，从而导致了项目资金管控十分盲目，在执行过程中还普遍存在着有章不循的现象。投融资平台类公司的项目具有建设周期长，资金运作量大，费用开支范围广泛等特点，如果没有有效的管控机制做基础，就无法规范管理项目施工过程中的一系列行为，难以对资金进行严格的管控。相反，如果能够制定出一套行之有效的现代化的资金管控机制，则可以很好的规范施工过程和相关人员，对项目资金进行严格管控，从而提高项目管理水平、提升公司财务管理能力。（二）缺少行之有效的资金管控的内部控制制度。虽然投融资平台类公司是以公司制的形式设立的，但它缺乏公司制企业应有的一些基础条件，明显地，存在企业内部控制缺失或者流于形式，有效性差。主要体现在：首先，公司员工缺乏必要的胜任能力，甚至有些平台类公司只是简单整合了一些政府部门的冗余人员组建，缺乏法律、财会、金融方面的专业人员。其次，内部控制制度的执行有时会受到政府的行政干预，导致内控制度无法执行或执行浮于表面，无法真正发挥内部控制的管理与监督的作用。（三）资金预算编制、执行流于形式。资金预算的编制流于形式，在编制资金计划时初步估计的工程项目开支范围不够全面、准确。导致执行结果差异大，对实际工作的指导性差。在编制资金预算时，往往是财务部门牵头，负责全面组织协调工作。由于财务人员对业务了解的局限性就导致了预算编制的资金支出项目可能不够全面，不够准确的问题，使得资金预算在控制资金流程方面无法真正发挥作用，对实际工作的参考性差。甚至有些部门计划意识淡薄，对资金的使用及其随意，甚至不执行资金预算，极易造成项目资金链的断裂或资金的大量闲置。（四）资金支付审批把关不严，浮于表面。工程项目资金的支付流程通常是先由各经办部门审核后，报公司领导层审批，然后予以拨付。在实际审核中往往存在审核者对项目实际情况的不了解，没有亲身深入到施工现场获取核对，而是通过层层传递单据进行审批，审批流于表面，极易造成错误甚至是舞弊情形的发生，使审批流程不能发挥应有的监控作用。（五）项目完工移交涉及环节多，周期长，项目结算款收回难。项目完工后，一般需要跟同级政府审计部门沟通进行财务决算审计，审计完成之后需要跟国资口接洽办理项目移交工作，之后再跟财政部门办理结算手续。整个流程涉及环节很多、周期很长且极容易受到政府的行政干预。在平台类公司，其业务本身就受制于政府，其中哪个环节搁置，就会阻碍整个移交进度。结算款项的长期拖欠，给平台公司带来了巨大的经济压力，影响公司的长远发展。可能导致平台公司的乙方单位无法支付工程进度款，拖欠农民工工资，会引发乙方单位农民工讨薪问题，到头来还是会把矛头指向平台类企业。平台类公司迫于方方面面的压力，可能就会不计代价、不惜成本筹资，从而增大公司的运营风险和财务风险。
二、加强政府投融资平台类公司工程项目资金管控的对策建议
针对平台类公司项目资金管控的现状及存在问题，建议可以从以下几方面加强管控。（一）建立现代资金管控机制。建立现代的资金管控机制，全面推进计算机网络技术的运用，对资金进行实时动态管理，实现对不同项目资金的调剂使用。公司可以尝试建立管理信息系统，通过计算机终端和网络技术，及时分析传递资金的有用数据，通过数据访问和加密技术，减少人为干预，使资金管控机制系统化、规范化。另外，对进行资金管控的相关人员，要建立长效的培训机制，使他们熟练掌握操作技巧，为高效的运行资金管控机制提供有利条件。（二）建立健全资金管控的内部控制制度。现代企业管理的重要方面是建立健全公司的内部控制制度，企业的发展，在一定程度上要依赖内部控制制度的规范。在实际工作中，可以聘请专业机构结合本公司实际进行内部控制制度的设计，有针对性地实施风险评估程序，精准识别风险点，提高内控地实用性。随着公司地不断发展壮大，内控制度要进行不断地修订完善。对于资金管控的内控制度地建立，一定要做到全方位控制，全员参与。而且，要加大宣传和培训的力度，组织相关人员进行学习。对于资金控制的关键人员，比如：项目负责人，财务人员等，可在设计绩效考核指标时设置相关奖惩机制，以激励资金管控关键人员努力提升业务质量。另外，公司内部还可以设置内部审计部门或者配备专职内部审计人员，充分发挥公司内部审计的作用，按照审计准则的规定，对公司资金管控的内部控制制度的有效性进行审计，敦促内控的完善与提高。（三）加强资金预算管控，做好资金预算管理。资金预算管理是公司资金管控的重要手段，它能够帮助公司合理规划未来资金，从而更加科学合理的分配资金，提高资金使用效率，降低财务风险。另外，还可将资金预算与公司的奖惩制度挂钩，充分调动员工的积极性。针对本公司的具体情况，灵活选择不同的资金预算的编制方法，充分利用资金预算的作用，约束指导公司具体工作。（四）严格公司资金支付的审批程序。针对项目资金支付审批流于表面的问题，企业应该从制度设计层面入手，通过制度进一步规范审批流程。各职能部门审批人员要经常深入到项目一线，通过实地观察取得数据，然后跟审批单上的数据进行核对，层层核对，充分发挥审批的作用，以最大程度避免错误和舞弊情形的发生。特别强调财务的审批环节，财务部门在审批时不仅要深入到项目一线，对数据把关，而且要严格按照发票管理办法的规定对发票的合法合规性把关，另外还要从整体上严格审核付款附件的完整性、一致性与合理性。附件包括但不限于：合同、资金申请、项目计量支付证书、其他相关证明文件等。确保上述均准确无误后，才能办理资金拨付。（五）加强推进完工项目的移交及项目结算款的回收工作。加强对已完工项目的移交及结算管理，并考虑将其纳入公司年度绩效考核指标。项目结算款是平台类公司的主营业务收入，及时回款是防止资金链断裂的主要手段，公司要加大回款管理。在实际工作中，可以成立专门机构对回款进行统一的指导、监督和管理。实行清欠责任制，将清欠工作作为班子考核的重要指标，对未完成清欠指标的，按照规定扣发绩效考核奖金。对完成或者超额完成指标的，给与发放全额绩效考核奖金，考核方法里还可以尝试设置额外奖金。从而充分调动全员的积极性，全力推进公司的回款工作。（六）拓宽融资渠道，增加资金来源。目前，政府投融资平台类公司的资金来源，主要有银行贷款、财政拨款及信托融资等。在当前对政府投融资平台的融资政策越来越紧缩的情况下，在基础设施建设领域中，平台公司依然承担着重要的建设任务，当前平台类公司的债务风险越来越突出，如何有效化解债务风险迫在眉睫。中央监管层和财政部等部委都在陆续出台相应的限制平台公司的政策。因此，平台类公司一定要根据本公司的实际情况做好融资管理工作，积极探索适合的融资模式，鼓励融资创新，统筹做好投融资平台公司的融资管理工作，增加公司的资金来源。
一、总则
第一条：为保障员工的合法权益，贯彻多劳多得、奖勤罚懒原则，公司人事行政部依据国家及地方政府劳动人事工资政策及公司相关规章制度制定本管理制度。本制度每年修改一次，作为对公司工资管理系统的维护及完善。
第二条：本制度所指的各种报酬待遇仅适用于公司国内正式聘用员工，短期聘用员工、返聘员工、外籍员工工资待遇根据聘用合同书确定。
二、工资构成
第三条：凡在本公司就业的正式聘用员工可享受以下报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类及保险类。所有薪酬结算单位均为人民币。
（一）
工资类包括：
1、基本工资
公司根据员工的岗位确定基本工资。
2、年功工资
作为员工对公司忠诚度的鼓励。员工在公司任职满一周年以后的的第二个月发放，每满一周年发放50元，上不封顶。
3、加班工资
对于公司安排加班的员工，根据国家劳动法相关规定，发放加班费。
计算公式为：
加班费=基本工资×21.75÷本月加班天数
加班天数=(平时加点×1.5+双休加班×2)
÷8
4、年终双薪
公司每年年底随12月工资同时发放一个月的基本工资及岗位任职工资之和，作为对员工奖励。为公司服务不满三个月者不能享受年终双薪。发放额计算公式如下：
双薪=（基本工资+岗位任职工资）×本年度实际工作天数÷本年度法定工作天数
本年度实际工作天数=本年度法定工作天数-假期及缺勤天数
（二）
津贴类包括：
1、岗位补贴
指承担职务（岗位）资格的能力，公司根据员工的职务、能力、经验、责任、工作强度等因素，确定员工的岗位补贴
2、伙食补贴
标准为每人每月150元
3、防暑降温补贴
公司每年的6、7、8、9月份发放防暑降温补贴，作为对员工暑期工作的补贴。标准为每人每月
元人民币
4、冬季取暖补贴
公司每年12月及次年的1、2、3月份发放冬季取暖补贴，标准为每人每月
元人民币；
5、通讯补贴
标准如下：
6、有害作业补贴
NDT操作人员每人每月发放100元；
7、独生子女费；
符合条件员工每人60元，每年随第12月工资一次性发放。
（三）
奖励类包括
1、季度奖金
公司根据经营成果及各部门、车间、个人的劳动绩效来核定发放季度奖金。
2、年终奖
公司根据全年的经济效益，在公司完成董事会制定的经营目标的情况下，会提取一定的金额作为年终奖来奖励员工的付出，具体金额由董事会来决定。
（四）
保险类
1、社会统筹保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育等五个险种）
2、商业保险（指公司给员工额外办理的人身意外伤害及附加住院医疗保险）
第四条、下列各项须从工资中直接扣除
1、个人工资所得税；
2、社会统筹保险、住房公积金及各种补充保险中按规定应由个人缴纳部分；
3、员工使用公司宿舍按公司规定标准所应扣除的宿舍使用费及水电费；
4、员工乘坐公司班车按公司规定标准所应扣除的乘车费用；
5、其他按政府及公司规定应扣除的款项
扣除上述款项后，员工的每月工资由财务部直接打入员工的银行帐号，并由人事行政部出具工资条，发放给员工本人查阅。
第五条、员工对本人工资产生疑义时，可以书面向人事行政部提出质疑，人事行政部应及时给以答复。因各种原因造成工资发放错误的，公司在下月发放工资时直接扣除或补发差额部分，并予以说明。但自发放该工资之日起半年内提出质疑者，则视为放弃，人事行政部不再受理。
三、工资的计算及支付
第六条：1、工资计算期为当月的第1日至当月的最后一日，并于下月10日支付。如遇支付工资日为休假日，则根据实际情况提前或拖后一到两个工作日内发放；
2、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付时，应提前一日通知员工，并确定延缓支付日期。
第七条：1、员工死亡、离职或遭解雇时，本人或其家属可以向公司提出申请给予结算工资；
2、离职手续必须在停止工作后一个月内办理完毕，否则视为放弃结算工资；
3、从办理完手续之日起三个工作日内，公司应支付该员工已出勤工作日的工资。
第八条：休假期间的工资按公司《员工假期管理制度》执行。
第九条；试用期员工工资按有关试用期工资的规定执行。特殊人才或市场紧缺人才，经总
经理/（人事行政主管）副总经理批准后才可直接给付转正工资。
四、薪酬调整
第十条：公司正常调整薪酬情况有三种：转正定薪、调职调薪、年度调薪。
1、转正调薪指员工试用期满后，人事行政部发放试用期满考核鉴定表，根据员工在试用期工作表现，给予定级调整工资；
2、调职调薪指员工职位/岗位发生变动后，根据其岗位职责发生的变化，给予调整薪资；
3、年度调薪每年12月进行一次，凡为公司服务满3个月以上员工可以参加。
第十一条：破格晋升
破格晋升指不受规定年限限制，可随时进行，经过规定程度，由本部门和人事行政部联合提出名单，报公司总经理批准后，由下月起执行。破格晋升的条件如下：
1、要技术创新、市场开拓、内部管理及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重贡献者；
2、工作范围/非工范围内合理化建议被采纳，取得显著经济效益者；
3、其他由公司董事长或总经理提名人选。
第十二条：公司员工薪酬调整的审定属公司总经理权限，除公司总经理外其他任何人或部
门都无权决定。
五、附则
第十三条：本制度的解释说明权属公司人事行政部
第十四条：对于本制度未规定事项，依有关人事管理规章制度执行；
第十五条：本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。
第十六条：本制度实施时间为200
年
（深圳电信工程有限公司，广东 深圳 518023）
摘 要：通信工程公司是以通信基础设施建设为主要业务经营范围的企业，其人力资源具有层次复杂、素质参差的特点，必须加强培训才能有效提升整体企业的素质和水平。本文即以某通信工程公司为例，分析其培训体系的现状、问题及原因，并在分析的基础上提出相应的对策，有助于加强企业培训效果，提升人力资源绩效，进而提高经营业绩，增强企业长期可持续发展能力。
关键词 ：通信工程公司；人力资源管理；培训制度
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）19-0178-02
收稿日期：2015-06-10
作者简介：1邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，人力资源部经理，从事人力资源管理研究。
一、引言
人力资源泛指存在于人的知识、技能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源的素质和水平对企业可持续发展意义重大。
通信工程公司是以通信基础设施为主要业务的企业，可以说是劳动力密集型的服务性行业，其人力资源具有规模大、基层员工比重大、素质参差、流动性强等特点，因此培训在提高员工素质、提升企业整体经营管理水平和市场竞争能力方面发挥着重要作用。通过培训可以全面提高员工的技能，提高劳动效率；可以改变员工的工作态度，提高工作质量；可以增强员工对组织的认同感和归属感，减少员工流动的可能性；等等。所以，加强员工培训，培养一批适合企业发展需要的高素质专业人才，对通信工程企业的发展有着战略性的重要作用。
二、某通信工程公司培训制度现状及问题分析
（一）公司概况
珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。公司主要经营光缆线路、市话线路、通信管道、楼宇智能布线、数据通信、机房设备安装、移动通信设备等通信设施的施工、设计、安装、维护及通信工程技术培训、技术咨询和服务。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。可看出，基于业务特点，该公司人力资源分布呈三角形分布，大量基层员工学历层次不高，需要进行有针对性的业务培训以提升企业整体经营素质。
（二）企业的培训现状
该企业自成立以来至今，形成了自己的一套培训系统，对员工进行培训。通常该企业每年年底制定企业下一年度的全年培训计划，经人力资源部经理审批、报分管总经理批准后执行。每月底各部门根据全年计划和当时实际情况再制定下个月的培训计划交至人力资源部，人力资源部每月要抽查数次。培训主要针对管理、技能以及素质三方面为主要内容进行；一般员工培训大多数是内部培训，外派培训只针对管理人员；而课程组织方面主要有学历教育、短期课程班和讲座；培训队伍由各部门经理、人事部培训师一名以及两名培训专员组成内部培训团，还有就是从外聘请讲师。经过几年的努力，该企业员工的培训从无到有，发展到今天，有了一定的规模，取得了不少的成绩。反映到企业的业绩上，就是企业营业额每年都有不少提升，去年达到了近8%，在企业市场不景气的今天，实属不易。
（三）企业培训中存在的问题分析
1、培训需求分析缺乏科学性
目前该企业日常的培训工作，仅仅满足短期需求和眼前的任务。对于培训需求的制定，还没有上升到将企业发展目标和员工的职业生涯规划相结合的员工培训。这种不科学的需求分析，必然会影响到培训的效果和企业长远的发展。企业在培训之前无论对企业的发展战略还是员工的职业发展甚至工作的需求，都没有进行详细的科学分析和归类，使企业培训工作存在很大的盲目性。于是，老员工只好重复地学习已经掌握的技能，新员工学到的也只是有限的业务知识。
2、培训时间安排不合理
该企业的培训除了岗前、在职培训，其它大多数都是业余时间的培训从而挤占了员工的业余休息时间。员工本身就因平时的工作压力需要在业余时间放松，加上企业行业特殊性，员工私人时间较少，这样业余时间培训就会很大程度上打击员工参与的积极性，更严重的是会对培训产生排斥心理，影响培训效果。
3、培训投入不足
随着企业竞争日益激烈，该企业对经营利润的重视情况越来越高，追求经济效益，尽量节省成本，用于培训的资金这几年一直在降低。由于培训经费捉襟见肘，缺少安排专门的人员负责员工培训，企业只能做一些常规的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训，导致一些欲寻求发展的员工，因学不到知识而降低了对组织的忠诚度，最终选择了离职，提高了人力成本，培训资金投入的不足已严重制约了培训工作的开展，不利于员工业务素质的提升。
4、培训内容不当及方法单一
企业的员工培训内容存在一些问题，培训方法相对单一。很多员工的培训仅限于技能培训或随意选择一些培训内容，这些内容与企业的战略发展关联性往往不大。无论是新员工培训还是岗位培训的内容与流程，很多时候是为了培训而培训，没有根据企业的自身特点来设计培训内容，忽略了培训内容的适配度。培训方法单一，在培训过程中较少使用较先进的教学方法，大多数仍然沿用以往言传身教的做法，很少采取多媒体教学、案例分析等方法，导致员工学习热情不高，整个培训过程员工的积极性和主动性低下，学习效果欠佳，
5、缺乏科学的培训效果评估体系
重视培训效果在企业中的应用才是培训的最终目的。但截止目前该企业还没有建立起一套完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后没能做深入的跟踪调查。而企业现阶段组织的笔试考核也仍然仅停留在试卷测试上，缺少对员工的真实操作水平的评估，难以对以后的培训工作调整提供合理的依据。
三、完善企业培训工作的对策
（一）科学进行培训需求分析
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程，包括组织分析，任务分析和人员分析三个层次。
1、基于企业角度的分析
应当分析当企业的外部环境发生变化，致使企业的地位、需求、挑战等发生变化从而企业战略发生变化时，这些变化对企业的任务使命、远景计划、发展战略、目标、理念等产生的影响，进而这些影响对企业内部管理与技能提出的新要求，并由此而产生的企业高管、部门、员工的培训需求。目前通信工程基础设施建设市场竞争日益激烈，技术含量不断提高，对企业的要求也不断提升，企业对此必须未雨绸缪，在人力资源培训上加大投入以因应未来市场的竞争，保障企业的可持续发展。
2、基于工作角度的分析
通过对企业工作任务的分析，了解员工有效完成该项工作必须具备的素质，从而确定需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。可以结合岗位说明书，根据实际需要对担任该岗位的员工所需要的技能、知识、素质等每一个细节进行全面的分析，从而制定出培训需求内容。通信工程建设工作涉及的岗位多、要求不一，内容复杂，需要人力资源部做好大量的基础工作以利于从工作角度来进行有针对性的培训。
3、基于员工角度的分析
在对员工分析时应从两个方面进行，一个是员工现有的技能、知识等与岗位要求之间的差距，一个是员工自身的想法和需要。可以利用观察法、跟员工上司访谈，以及员工知识技能测验等方法来发现员工与实际工作需要之间的差距，根据员工所缺乏的知识、技能、素质等制定员工培训需求内容。该通信工程公司人力资源层次、水平参差，差距较大，基于员工角度的分析意义更为重大，也更有实际意义。
（二）制订合理的培训计划
合理的培训计划对提升培训效果非常有意义。每年在新的年度开始前，企业人力资源经理应依据环境变化和目标来制订年度培训课程而不应受限于企业的旧例或旧规矩，培训实施时间安排要慎重决定，避免造成员工的排斥心理和大脑疲劳；特别是该电信基建公司工作具有劳动强度高，体力消耗大特点，需要时间恢复体能，因此培训时间的安排一定要考虑这一点。另外要考虑接受度，合理安排课时，让员工真正理解了培训内容。该电信基建公司不少员工学历较低，知识层次不高，接受能力有限，因此培训内容也要因地制宜，因人而异。总之，合理的企业培训时间和人性化的培训计划才能保障企业培训体系的有效性。
（三）重视培训资源的投入
目前该企业的培训只由一个培训师以及两个培训专员负责，人手显然不足，人事部应多派两个员工协助培训专门工作。另外企业可以建立一个经理人培训师团，由各部门经理、优秀的员工以及三个专门培训师组成。由于通信工程基础设施建设内容复杂，具有一定的技术含量，要求相对较高，因此这样做的好处在于这些培训师来源于企业本身，积累了多年通信工程的施工经验，对企业的实际情况非常了解，对企业各部门员工的知识和技能水平掌握较全面，对员工积极性方面也具有良好的激励作用。其次，在明确了企业培训意义的前提下，该企业应加大培训的资金投入。例如应增加培训的场地和先进的培训设施设备，对现有的落后设施应及时更新，应根据培训计划的实际需要来确定培训经费并加以保障。即使企业的经营状况不好，也不能随意裁减和压缩培训费用。
（四）明确培训内容和丰富培训方法
由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性。培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：基层类员工的培训重点应该放在专业知识理论、操作技能和职业道德上；专业技术类员工的培训重点为新知识、新技术和新应用，对于通信工程技术日新月异的今天来说这一块特别重要。中层管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等。但无论如可，培训内容应该保持员工个人职业生涯与企业自身特点及战略发展的一致性。
（五）建立科学的培训效果评估体系
企业的评估内容应包括：培训的必要性，如：培训是否与企业的发展规划相适应，是否对提高被培训的员工素质和能力等有益，被培训员工是否希望组织这样的培训。培训的效果，如：被培训员工是否认为培训对自己有帮助，是否了解较多的知识和掌握了预期应学到的原理和技能，质量事故率、工作效率等绩效指标是否得到改善。培训的效率，如：培训是否按计划进行，培训所产生的产出是否达到了预期效果。被培训人员的工作状况，如：培训前后员工的工作方式、能力、态度等方面是否得到了预期的改善。通过评估，评价培训效果，发现问题，并为以后的培训改进提供合理的依据。
参考文献：
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[2] 姜玲．企业培训管理实务[M].广州：广东经济出版社，2006.
[3] 黄英．企业培训管理[M].北京：人民邮电出版社，2006.
[4] 林泽炎．企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.
