当去到一个新环境下，我们总归要向他人介绍自己，自我介绍是一种认识自我的手段。相信大家又在为写自我介绍犯愁了吧！一米范文为朋友们整理了8篇《教师应聘》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。
应聘教师职位自我评价范文一：诚信务实，踏实肯干，不张扬。活泼的我保留着一颗童心，我爱教师这个神圣的职业，爱那三尺讲台，更爱那些可爱的孩子。我相信自己会为学生的健康成长而努力工作，用爱心去浇灌，用真情去感化，用智慧去启迪，用人格去熏陶，用理想去塑造这一个个充满希望与梦想的生命，做一名幸福的老师，让我的学生在我的课堂上如沐春风而不是如做针毡。
个性开朗活泼，适应能力强，工作踏实认真，勤奋努力，有高度的责任感和团队合作精神。希望能将自身所散发的火热生命力及快感，感染到别人，能够妥善处理人际关系，团结同学同事。外向、健谈、喜欢新的经验与尝试。乐观，在任何时候都不会放弃希望和自己的理想，愿意为理想付出辛苦和努力。
应聘教师职位自我评价范文二：有句俗话是这样说的：不谋全局者，不足以谋一时，所以我不倦地寻找机会锻炼自己，作为一名学生，是从低做起的，一步一步往上爬，感觉就像在自己的生命上添上了精彩的一幕，成为了另一种无形的力量在鼓励我，让我在修养方面能够有品德优良、正直诚恳；在性格方面为人谦虚有亲和力，能有很好处理人际交际的能力。在工作方面能塌实，任劳任怨，责任心强，具有良好的组织交际能力，无论工作多累，多繁琐，都不再是一种疲惫，而是一种满足和快乐。
最大的收获是心理的成熟，一千多个日子里曾悲伤过、失落过、苦恼过，委屈过。而现在懂得擦干眼泪，站起继续往前走，前面的荆棘，算不了什么，路上的阻碍，我每攀登跨越过一次，便离云端更近了一步。使自己的知识水平，思想品德，工作能力等方面都踏上了一个新的台阶。 在生活上，养成了良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活态度和生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好出事原则，能与同学们和睦相处；积极参加各项课外活动，从而不断的丰富自己的阅历。 当然，本人还存在很多不足之处，诸如：
一是学习成绩还不是十分优秀，四年来，虽然我的成绩一直在进步，但却始终达不到最理想的状态，主要原因是基础比较薄弱，加上刚进大学时，学习的环境变宽松了，学习更多需要的是自主性。
二是与同学的联系还不够紧密，和同学交流较少，主要原因是自己作息的时间安排上不够合理，未能十分有效地工作与学习，导致时间使用的紧张，无意中减少了与同学交流的时间。其次，由于自己性格比较内向，不善言谈，又担心找同学交流会打扰他们的休息，造成没能积极主动的和同学进行交流、了解同学们的所感所想。
三是在工作中有时处理问题还不够成熟，这主要表现为工作中魄力不够，做事情不够果断，比较优柔寡断。主要原因是在处理工作方面缺乏经验，在过去的学习生活中，没有注意学习其他同学在处理班级事务时所运用的好的方式、方法，同时，自己的办事方式、方法又存在不足之处。
在今后的日子里，我会从自身找原因，改进缺点不足，改善学习方法，提高理论水平，在提高自己科学文化素质的同时，也努力提高自己的思想道德素质，使自己成为德、智、体诸方面全面发展，做一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。
在学校不但教会了我知识，让我只是为人处事的方式，更磨练了我坚强的意志和必胜的信心。在这即将挥手告别美好的大学生活，踏上社会旅途的时候，我将以饱满的热情，坚定的信心，高度的责任感去迎接新的挑战，跨越新的高峰。
应聘教师职位自我评价范文三：光阴似箭，时光荏苒，四年的淮师大学生涯即将结束，四年说短不短，说长不长，经历了酸甜苦辣，认识了许多来自不同地方的好朋友，学习了许多有用的知识和师范类的专业技能，也有幸在这个人杰地灵，物华天宝的周恩来的故乡淮安生活了四年，到了要离开的时候，我想我有必要做一下这四年的自我评价。 在学习方面，我自己觉得我的学习成绩并不好，但我却在学习的过程中收获了很多。首先是我端正了学习态度。
在我考进大学时，脑子里想的是好好放松从重压下解放出来的自己，然而很快我就明白了，大学仍需努力认真的学习。其次是极大程度的提高了自己的自学能力。由于大学的授课已不再像高中时填鸭式那样，只靠课堂上听讲是完全不够的。这就要求在课下练习巩固课堂上所学的知识，须自己钻研并时常去图书馆查一些相关资料。日积月累，自学能力得到了提高。再就是懂得了运用学习方法同时注重独立思考。要想学好只埋头苦学是不行的，要学会“方法”。
古话说的好，授人以鱼不如授人以渔，我来这里的目的就是要学会“渔”。在学习时，我以“独立思考”作为自己的座右铭，时刻不忘告诫自己。由于自己是中文师范专业的学生，在学习教育专业知识和学科专业知识的同时，我也有幸在自己家乡这边找到一所不错的小学进行实习，从实践学到了许多教育教学技能。平时我也喜欢去图书馆沉浸在浓浓的书香之中，学习各种知识，在知识的海洋中畅游。并且我已能较快速的掌握一种新的知识和方法，我认为这对于将来很重要。在学习知识这段时间里，我更与老师建立了浓厚的师生情谊。老师们的谆谆教导，使我体会了学习的乐趣。
我与身边许多同学，也建立了良好的学习关系，互帮互助，克服难关。现在我已经大四，刚刚结束了毕业论文的写作和答辩，更锻炼了自我的动手和分析问题能力，受益匪浅。 无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。平时友爱同学，尊师重道，乐于助人。以前只是觉得帮助别人感到很开心，是一种传统美德。现在我理解了，乐于助人不仅能铸造高尚的品德，而且自身也会得到很多利益，帮助别人的同时也是在帮助自己。回顾四年，我很高兴能在同学有困难的时候曾经帮助过他们，相对的，在我有困难时我的同学们也无私的伸出了援助之手。
对于老师，我一向是十分敬重的，因为他们在我彷徨的时候指导帮助我。我现在领悟到，与其说品德是个人的人品操行，不如说是个人对整个社会的责任。一个人活在这个世界上，就得对社会负起一定的责任义务，有了高尚的品德，就能正确认识自己所负的责任，在贡献中实现自身的价值。 四年来，我的社会实践能力有了很大提高。大学四年中，我参加了不少的校内活动和做过一些社会实践。我喜欢做一些社会活动，会让大学生活更丰富多彩，做过家教、志愿者、推销员和设计员等，有时会感到累些，但乐此不疲。
【关键词】高校教师；聘任制；应对措施
教师队伍特别是高等学校教师队伍是我国实现教育现代化的重要组成部分，完善的高校教师人事制度可有效提高高校教学质量和科研质量。目前，我国高校人事制度主要有教师聘任制和教师任用制度。这种现状的形成具有一定的历史性，建国以来，国家通过一系列政策，对教师实行统一分配、统一管理的人事制度。这种在计划经济体制下形成的教师任用制度，曾经对我国教育事业的发展起了积极的作用。但是，随着改革开放和市场经济发展的不断深入，教师任用制开始日益显露弊端，教师聘任制改革成为高校人事制度发展的一个方向。
一、高校教师聘任制的内涵与意义
高校教师聘任制是目前主要的人事制度，对于高校教师聘任制的基本内涵，国内教育界取得的共识为：在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节与学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制系统。实行聘用制的基础是岗位聘任，关键的环节是订立一份平等、合法的聘用合同，其目的是以聘任合同为依据，规范单位和个人双方的行为，维护单位和个人双方的合法权益。
高校实现教师聘任制，能不断优化人事竞争机制，实现教师队伍的有序流动和配置。原有的教师任用制度缺乏灵活性和自主性，人员结构性超缺编严重，人员流动性差。随着经济体制由过去的计划经济体制转向市场经济体制。我国高等教育正在由精英型向大众型过渡。高等教育大众化，不但意味着大学规模的扩张，在校学生人数的剧增，而且还会导致学校发生一定的分化，各高校需要重新定位，也面临着生源、资源、声誉的竞争。高校推行聘任制正是适应了这种竞争的需要，实行教师聘任制已成大势所趋。
教师聘任制使学校有了一定的用人管人的自，同时教职工也有了选择岗位的自由，使优秀的教师能充分发挥才干和潜能，使混日子的教师有“危机感”，推动了教师积极提升工作能力以主动适应岗位的需求。同时，高校实现教师聘任制，能不断促进人员流动、推进教学人才的最优配置，最大程度地实现人才价值。目前，国内大多数高校都部分或全部实现了教师聘任制。但是，当前高校教师聘用制度存在一些不足之处。因此，对高校教师聘用制度进行完善，既符合现代大学建设的内在要求，也符合时代的需要。
二、高校教师聘任制的背景
1998年公布的《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”至此，高校教师聘任制步入法制轨道。1999年以来，很多高校纷纷进行人事制度改革，实行教师聘任制，但效果并不理想，并未达到实施聘任制的初衷。2003 年，北京大学率先进行教师聘任制度改革，从改革方案看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而希望在新一轮高校竞争中抢占先机。在北京大学人事改革方案引起轩然大波之时，中山大学的教师聘任制改革已悄然开始实施。同样是打破高校教师的“铁饭碗”，北京大学与中山大学北南的改革，被外界赋予了“激进”与“温和”、“暴风骤雨”与“和风细雨”的比喻。相对来说，中山大学遇到的阻力就比较小。华中科技大学的改革介于北京大学和中山大学的改革之间，它于2004年开始实施聘任制工作。在推进教师聘任制度中，要求以人为本，体现人文关怀，尊重人的尊严和价值。
我国高校教师聘任制的实践普遍具有以下特征：第一是以人为本，各高校区别对待新聘青年教师与老教师，以保证教师队伍的稳定发展；第二是循序渐进，各高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法；第三是过程公开，各高校面向社会公开招聘、平等竞争、择优聘用，实现了就业机会均等。
三、高校教师聘任制现存的问题
（一）人才流通机制不健全
在长期的计划经济体制下，我国高校实行的是政府直接管理的体制，高校管理体制高度行政化，学校成为政府部门的附属。教师的选任、聘任必须根据国家制定的政策和标准执行，教师的工资和福利由政府财政拨款支付。在人事管理方面，政府依靠编制管理和计划调配进行配置，教师与高校间是一种从属关系。教师一旦被聘用，基本上就是终身制。由此造成当前高校存在人才流动不畅的现象：同时，急需补充的人才进不来，“富余”人员又出不去，高校仍无法从根本上自主聘任教师，无法实现人才自主流通。因此，在这种条件下实施的教师聘任制在环境条件、思想意识和制度保障上都不能完全有效地全面地推进教师聘任制改革，充分发挥教师聘任制度的优势，这并将导致种种新的问题出现。
（二）岗位职责制定不明确
目前，岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。在实施岗位设置时，各高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，没有实现人才顺畅流通，使定岗定编基本仍然是因人而设，不能达到因岗设人的目标。岗位职责制定不够明确，以至于聘任后一些难以量化的工作任务不能很好地落实，对于教师的业务考核和评定也带来一些困难。很难真正建立起与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。对于人才的有效流动和优化配置不能起到真正的调节作用。
（三）评价考核机制不完善
当前高校教师考评体系仍不够完善。主要体现在两个方面：
一是重定量考核，轻定性考核。高校比较注重对教师个体在过去一年里的教学和科研等情况进行考核，而较少关注教师的教学质量的提高、教学方法的改进、师德情况等方面。因此容易使教师滋生学术上的急功近利与道德风险。
二是重科研，轻教学。注重科研应用的短期效果，轻视教书育人。高校的各学科专业之间，教师的教学工作量与教学特点具有很大不同。而当前大多数高校在制定考核标准时，没有对教师承担的工作做系统的细化分析，对各个教学岗位的特点没有进行综合评估，对于不同的学科专业采用相同的考核标准，缺乏综合评价，有失公平。
三是重形式，轻内容。研究高深学问是非常复杂的学术活动，它的价值不是一些数字和“条条框框”所能够衡量的，需要的是高水平学者本身的鉴别力，而目前的考核制度不能有效地对学术活动进行考核。
四、高校教师聘任制的完善措施
（一）建立合理的人才流通机制
结合我国的当前国情和我国教育发展趋势，高校可逐步建立多元的教师聘用体系，可根据岗位性质和教师技能可分别实施终身聘用、长期聘用以及短期聘用等多种形式。尽管教师聘任制能促进教师队伍的合理流动，但是也带来一定的负效应。教师聘任制有一定的马太效应，可以使名校吸引到优秀教师，但也使薄弱学校处于难以吸引到优秀教师的窘迫状况，加速了教育的不公平。因此，必须建立合理的教师流动体制。在这方面，日本高校经验具有一定的借鉴意义。日本虽然是一个经济发达国家，但日本同样存在着经济发展的不平衡。但是为了促进教师的流动，日本各个地区每个学校的实施办学条件均衡，同时日本法律规定了每个教师在一个学校执教的最长年限，促进了人才的流动。因此，目前我国在推进教师队伍合理流动中，需要解决如下几个方面的问题：
第一，在教学资源配置方面确保各学校具有一定的均衡性，使不同教师在不同高校具有合理的发展空间和潜力。
第二，高校教师待遇在全国范围内具有统一标准，在全社会形成羡慕教师职业的氛围，以吸引最优秀的人才加入教师队伍。
第三，根据稳定的人口数量来决定后备教师的储存量，并力求达到年龄上的优化组合，避免出现断层。
第四，建立完备的教师队伍退出机制，满足在退出教师队伍后，建立具有合理的补偿制度。
（二）制定明确的岗位责任
明确岗位责任，实现教师资源的合理配置。学校应该根据其自身的办学目的和办学资源，根据学科发展和时代的需要，科学合理地设置各类岗位。在教师职务岗位的设置中，应坚持“因事设岗，依岗择人”的原则，以学科建设和发展为龙头，制定合理岗位分类。明确和规范各类岗位的职责、绩效工资水平、聘期任务、考核指标等。努力做到不因人设岗，合理配置教师资源。要着眼于学校各项事业的整体发展和教师群体的整体利益，而不是个人的利益。在岗位职责的设置上引入竞争制度，形成健康有序的竞争氛围，才能充分调动广大教职工的教学科研工作积极性和创造性，发挥激励作用。
（三）完善评价考核机制
高校教师的评价考核机制必须考虑学术活动的特点，遵循学术研究的规律，按照学术贡献和学术水平来评价教师的劳动成果。对教师进行评价考核是落实教师聘用制的杠杆和基础，科学全面的评价考核机制，是高校快速健康发展的重要保证。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系，才能增强其责任感，充分调动教师履行职责的积极性。
第一，在制定考核指标的时候，要做到数量和质量的全面考核。将定性考核与定量考核有机地结合起来，既要有定性的指标也要有定量的指标，尽量使考核指标科学化，能准确有效地评价每一位教师的工作绩效。
第二，既重视科研工作也重视教学工作。当前高校有侧重教学，也有侧重科研。由于各高校的办学目标不同，造成不同专业教师之间的教学工作量差别较大，例如上基础课的教师与上专业课的教师在教学工作上就有很大差别。因此，对不同学科专业的教师应采用不同的业绩考核办法，才公平合理。
第三，将教师职业道德纳入教师的年度考核，提升高校教师科研道德的整体水平，实现教学、科研和育人的统一。
五、结语
以岗位聘任制为基本模式的高校聘任制改革强化了对教师的责任约束，促进了教师观念的转变，优化了师资队伍结构，加大了教师的责任感和压力，提高了学校办学绩效，提高核心竞争力的关键。然而，建立和完善学校岗位聘任制是一项复杂的、具体的、系统的工程，在探索的过程中难免会遇到问题。因此，这需要政府、社会、学校、教师和学生通力合作、逐步完善、实现提高高等学校的办学能力。
参考文献
[1] 马琳。论当前我国的高校教师聘任制[D].华中科技大学，2007.
[2] 李文江。高校教师聘任制之法律研究[J].高等教育研究，2006，27（4）.
[3] 李桂琴。高校教师聘任制的政策分析――基于北京大学、中山大学和华中科技大学的文本分析[J].煤炭高等教育，2007，25（2）.
[4] 刘献君。高校教师聘任制中的若干关系[J].高等教育研究，2008，29（3）.
[5] 王黎。高校教师聘用和岗位聘任制实施中的问题探析[J].现代教育科学，2007，2.
[6] 孙建忠。中国高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑[J].长江师范学院学报，2011，27（6）.
[7] 王寰安。高校实施教师聘任制的现状调查及政策建议[J].高等教育研究，2008，29（2）.
[8] 樊华强。论聘任制视野下高校教师流动自由权[J].黑龙江高教研究，2013，6.
1、要把专家当成孩子来教。不要想着是专家在听课，就任意拔高授课内容。要明确您所面对的是您所教的小学生，初中生，高中生。
2、授课时即使您很紧张，也不要过多的说状态不好，请大家原谅。
3、如果在您的试讲过程中专家很严肃的打断您，说明专家有些不耐烦了。下面您的授课就要注意互动性，调动气氛。
4、如果答辩后，专家留下您单独谈话，恭喜您，您被录取的几率上升为90%.
以上是我对教师求职的一点感受，希望对各位准备应聘的师范类毕业生有所帮助。
一、妆容，服饰
要知道您应聘的是教师这个行业，您以后要教书育人。所以一定要注意您的仪表。
1、化淡妆，而不易浓妆艳抹。刘海不要遮住眼睛，更不易烫发，染发。尽量做到清清爽爽。
2、服饰要符合职业特点。教术科，您就要穿正装，男士别忘了打领带。教体育您则要穿运动服。
3、妆容，服饰还要符合所教授学生的年龄层次。教授小学和教授高中，妆容和服饰绝对不一样。
总之，女教师要给人感觉即典雅，又平易近人。男教师要给人感觉挺拔而充满阳刚之气。
二、进入试讲地点
1、如果没有人领您进入试讲地点，那么您进去要先敲门。等专家说请进时，再轻轻推门进入。
注意，从门口到讲台这一段路也是专家在观察您的时候。所以您走路一定要挺拔，给人精神抖擞的第一印象。有些应聘者进门时，臂弯里夹着课本，弯腰驼背，没有一点老师的风度。给专家的第一印象就十分不好。
2、如果有人领您进入试讲地点，也要有礼貌。进门先打招呼。例如，各位专家好等。
三、自我介绍
即使招聘流程里没有这一项，自己也要主动争取。这样可以让专家对你的优点和性格有一个初步的了解。
自我介绍就紧扣八个字：突出自我，张扬个性。要充满自信并充分表现对自己所教授科目的热爱之情。
四、试讲
2、普通话
一定要用普通话。如果您一开口就是乡土话，那么您在这时已经被PASS了。因为普通话是教师的基本功。普通话要标准，咬字清晰。(特别是对于语文科目)
3、音量
音量要大。不要认为自己对着的是几名专家。要把他们想象成一个大班的孩子。况且，专家们听了一天的课，已经昏昏欲睡了，您的音量要足以把他们震醒。
4、音调
语调要抑扬顿挫。要有重音，轻音，拖音，有节奏性。不要有口头禅。例如：是吧，对吧等。
5、语速
语速不能太快。有些应聘者可能太紧张，一上台就开始滔滔不绝的讲，飞快的讲。好像赶任务一样。结果一堂课下来，他自己都不知道在讲些什么，专家们也没听明白什么。所以语速要尽量慢一点，也可以缓和一下紧张的心情。
6、仪态
抬头挺胸，目视前方。双手可随意放在身体的两侧。也可放在讲台上。腿不要乱抖动。目光要时而环视讲台之下，与学生或专家又眼神的交流。
7、板书
粉笔字也是教师的基本功，一手漂亮的粉笔字可以为老师增彩不少。除了字要公整之外板书的布局也要掌握好。不要全挤在一边，到左右的学生。
8、多媒体的应用
熟练操作多媒体。注意讲课，板书和操作课件的衔接。否则会给人讲课中断的感觉。
多媒体不能滥用。它只是教学的辅助工具，所以不能越俎代庖。
也不能乱用。不要把多媒体做的花里胡哨。因为您不是在做动画片，而是在授课。课件花哨会使学生注意力分散。
9、课件课件的选择。
选择教授的内容既要能充分发挥自己的优势(自己嘴熟悉的)，又要有代表性(课的高潮部分)。让孩子有兴趣，也要让专家有兴趣。
课件的制作。制作要有特色。适当穿插漫画，照片，图表，还要注意孛胫音乐的应用。
10、授课
授课要注意启发性。多提问，多时间让学生思考，自由讨论。
授课要有感情，有逻辑。说话要化繁为简，生动活泼。面部表情不要太紧张，要面带微笑。
11、说课
授课完毕，下一环节就是说课。
如果专家没有要求你下面进行说课，也可自己主动要求。以让专家对你有更加全面的认识。
说课不一定按照固有的程序。因为经过前面的授课，专家已经对您的素质有一个大致的定位。这时，说课可以尽量加入你自己对本课独特的理解，或是对您所教授科目的理解。让专家认为您有自己的思想在里面。
12、答辩
如果您有幸进入这一环节，成功的几率已有60%.
学校岗位聘任领导小组：
我首先感谢领导、同志们的信任和支持，给我这个机会参加竞职演讲。我叫×××，现年32岁，中共党员，1993年8月开始担任小学各年级语文教学兼班主任工作。我现在要竞聘的岗位是四年级（4）班的班主任兼语文教学工作。
在充满生机与活力的新世纪，在日新月异的知识经济时代，在竞争激烈、挑战与机遇并存的今天，在人才济济的逸小，我之所以敢竞聘这些职位，是因为我具有以下三个优势：
一是有勤勤恳恳、默默无闻的敬业精神和开拓进取的创新意识。
从教13年来，我能坚持党的四项基本原则，认真学习邓小平理论和三个代表重要理论，积极参加党员先进性教育活动，忠诚党的教育事业，爱岗敬业，默默奉献，所带班级，班风正，学风好。10多年来，我一直满负荷，甚至超负荷工作，从没向学校提出要什么额外报酬。但，党和人民、在座的各位领导和老师，没有忘记我，给予了我许多荣誉：2000年4月，我被银川市郊区文教局评为“教学改革先进个人”、郊区首届学科带头人培养对象，8月被中央教科所语文自学辅导实验研究课题组评为“语文自学辅导实验先进个人”。2002年9月被评为郊区第二届学科带头人培养对象。2003年被确定为自治区级骨干教师培养对象。还多次获校内优秀辅导员、先进教师称号。
二是有较为扎实的专业知识。自1993年参加工作以来，我始终不忘记要做一个科研型、学者型教师。因此，我多读书，勤钻研，善思考，细研究，不断地丰富自己、提高自己。在13年的努力中，我取得了大学本科学历、普通话二级甲等证书和部级计算机高级证书，成为一名合格的小学一级教师，金凤区小学语文学科带头人。还参加了“中小学语文课改实验中综合实践活动的开发与实验研究”等三个自治区级课题研究，并有一个顺利结题。
三是有较为丰富的实践经验和一定的工作能力及班级管理能力。在13年的工作经历中，我任教过各年段语文学科及思品、健康等学科，担任过班主任、教研组长、年级组长、党支部委员等工作。在日常教育教学工作中，与许多在座的领导、老师都有过愉快的合作或配合，参与过学校的教育教学的发展策略制订与实施。所写论文《重在授法，贵在导行》、《紧扣“五环“，优化自学》等多篇先后获中央教科所、自治区级、市级和金凤区级一、二等奖，并有部分被刊登在《新世纪基础教育笔谈》《银川市郊区（金凤区）教研简讯》上。2002年8月所编写的口语交际课《买文具》、《我说你猜》教案被编入语文出版社《小学语文口语交际教案选粹》。执教的阅读课、综合实践课两次在银川市优质课竞赛中获一等奖，录像课先后获全国二等奖、银川市二等奖，并多次为自治区、银川市和金凤区多种教研活动提供研讨课、观摩课，受到好评。还多次帮助青年教师修改、，指导青年教师上公开课。不过，这些，只能属于过去！
我们的同伴，在金凤区逸夫小学短短十年的教育史上有着许多辉煌的成绩，这些，给我，和给今天参加岗位竞聘的同仁们不小的压力，但，我坚信，这也是无穷的动力！假如我有幸竞聘成功，我将不负众望，不辱使命，做到“以为竞位，以位促为”，继续在校领导班子的领导下接受完成学校安排的教育教学工作；发挥教师的主导作用，对学生全面发展负责，努力提高教育教学质量；积极参加教研、教改活动，不断总结经验，提高业务水平。
一、在教学工作上，我将做到：
1、学习钻研语文新课程标准要求，贯彻四年级语文的教学质量要求。积极参加二期“课堂质量工程”的各项教学研究活动，认真备课，做到备教材、备学生、备教法，遵循课堂教学原则，努力提高课堂教学质量。精心选编作业并认真批改，讲究作业的实效。坚持听课，取长补短。
2.贯彻“面向全体、因材施教”的原则，培养优秀生、帮助后进生，使全体学生在后进基础上有所提高。
3.指导学生的课外活动，培养学生兴趣，扩大学生的知识领域，发展学生特长。根据学生的需要、个体差异及认知规律，对学生进行个性化教育，使他们各有所长。
4.按时做好命题、问卷、评分、总评工作，做好期中、期末考试后的质量分析。
二。在班主任工作上，我将做到：
1.接受、完成学校分配的教育工作，加强班级管理。贯彻落实课堂教学常规，既要严格管理，又要耐心教育，及时处理课上课下出现的问题。
2.按要求组织好每一次班队会和家长会，公平、公正地做好“优秀学生”和“先进集体”评选工作。
3.做好学生的安全教育工作。及时掌握学生的思想状况并进行有效疏导。
三。进修和科研方面，我将做到：
1.积极参加语文学科的教研活动，接受并完成组长分配的任务。支持组长搞好组织团结和建设。
2.按要求参加市、区、校的教研活动。努力学习教育、教学理论，不断提高教育教学水平。
3.每学年根据学校的教学工作要求，选择好专题，在教学中进行教改和教研。学年末写出书面教学经验或论文。
4、追求终生学习，与其他教师共同学习、研究，分享经验，促进教师开发教学潜能和提高教学研究水平。在专业发展过程中，自然成为教师群体中的核心成员，促进学校教师共同发展。
总之，作为一名骨干教师，我怀着满腔热情参加这次竞聘，希望领导能够考验我、接受我。
竞聘人：×××
【关键词】教师应聘制度 公平性 教师资格
一、我国现行教师应聘制度
教师职务聘任制度，是指有关单位根据教育教学的需要设置工作岗位，根据一定的需要接受并审核申请人的申请，聘用有教师资格的申请人担任相应教师职务的制度。
首先，若是想要从事教师行业教师资格证书是必不可少的，这符合了《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》相关规定是毋庸置疑的。不过教师资格证书在求职过程中并不是一个决定性因素，决定因素主要是求职者和招聘单位之间双向选择的成功与否。其次，当前教师采用合同制上岗。我国现行教师招聘制度规定，专职教师须签订正式合同，聘期为期至少三年，教师的终身制一去不返。
二、专业与职业非对称引发的公平问题
所谓专业与职业非对称主要是指，求职者所学专业与所从事的职业专业不对口的现象。专业与职业不对称也可以理解为跨专业就业。这在当前大学本科毕业生就业现象中普遍存在。这种专业与职业非对称现象产生的原因主要包括：大学本科教育性质是普通教育而不是职业教育；职业的等级性：人们普遍更倾向于从事那些所谓的“好职业”，这些职业挣钱多、工作环境好、社会地位高，因此职业产生了等级性。人们都喜欢从事好职业，尽管该职业不符合自身专业背景。
公平主要包括机会公平和权力公平。所谓机会公平也就是说每个人都享受到相同的机会。根据《中华人民共和国教师法》凡是想成为教师的人必须具有教师资格，非师范类毕业生只有通过教师资格考试并获得教师资格证书，师范类院校学生毕业之后即可获得。由此可见，所有人都有机会成为教师，这符合了机会公平，但同时也存在不公平现象。
学校中的各门学科存在地位差异导致任课教师地位的不同。由于中、高考的需求出现了“主科”与“副科”之分，其中主科教师在学校中受重视程度比较高，在招聘时需要的教师也多、工资待遇好，副科教师受重视程度要差，同时人数需求和工资待遇也次于主科教师。这种现象自然就使得想要从事主科教学的求职者多，这种机会不均等也就引发了不公平的现象。
其次，跨学科教学的限制。在报考教师资格证时，跨学科报考是不被允许的，更不用说以后从事跨学科教学了，但求职者通常并不只是具有单一学科背景，而是多学科背景，其所学专业并不一定是其最擅长的学科。在教师招聘过程中这种学科不流动性，阻碍了求职者机会的选择和能力的发挥，从而导致了求职机会的不公平。
三、教师应聘制度实行不利引发的公平问题
1. 教师职称评定制度
我国在实行教师应聘制度之前，我们主要实行教师职称评定制度。各级学校根据自身的办学特点，将教师分成不同等级，教师职称根据等级而设，职称与职位相挂钩，教师一旦获得了职称就终身受用，这种制度给学校教师队伍建设带来很严重的后果。在学校中教师论资排辈的现象屡见不鲜。很多教师一旦评定完高职称，便安于现状直至退休，这导致了教师缺乏危机意识，阻碍了教师专业的发展。
2. 编制教师和合同制教师待遇的不公平
现在很多地方教师采用教师编制，这样就导致有编制的教师和合同制教师之间存在不公平现象。凡是具有编制的教师，就意味着可以终身从事教育，教师即使教学能力很差，学校也无权利辞退教师，教师这个职业因此成为了“铁饭碗”，而合同制的教师随时面临着下岗，而且待遇也不如有编制的教师。这就使得教育系统内部能力差的教师出不去，教育系统外能力强的教师进不来。这既是对已从教的教师不公平，也是对未从教的教师不公平。
四、教师应聘制度改革对策
1. 扩大教师招聘的范围保证求职机会公平
扩大教师招聘范围可以通过两方面来实现：
首先，改革教师资格考试制度，允许跨学科报考。教师资格证书只能说明求职者具有从事教师职业的能力或者是潜力，至于所能教授的学科应是因人而异。而且在当前专业与职业非对称的历史环境中，大多数教师都具有跨学科教学的能力。因此放宽教师资格考试制度势在必行。在以后报考教师资格证书时，报考者根据自身的学习能力不仅可以跨专业报考教师资格证书，而且可以同时拥有多个学科的教师资格证书。这样就可以保证求职者在应聘教师时的机会不再受到限制。
其次，招聘单位允许具有教师资格的求职者跨学科应聘。学科之间是具有一定的联系的。比如说计算机学科和数学、物理之间就存在很大联系。在计算机科学这个专业的教学计划中同样开设大学物理和高等数学等学科。所以从事计算机学科的教师或许也有能力从事物理和数学的教学。因此招聘单位在招聘的过程中应该解放思想，大范围的选择。
2. 严格贯彻教师应聘制度的实行
就教师应聘制度实行的效果来看，在各级教育单位中在编教师和合同制教师同时存在。为了解决在编教师与合同制教师之间的矛盾，可以本着“截源改革”的思想进行。首先，所谓“截源”就是停止招聘有编制的教师，在以后教师招聘时严格的按照教师应聘制度的规定招聘合同制教师。其次，“改革”是两方面的，即针对已有的在编教师，也针对合同制教师。改革的原则必须坚持公平的原则。
【参考文献】
[1]陈永明等著。 教师教育研究[M]. 华东师范大学出版社，2002：220.
一、学习动机激发模式
《教育技术学词典》认为学习动机(learning motivation)是推动人的学习活动的内部原因。对人的学习活动起激励作用，并将学习活动引向一定的具体目标。同学习态度、学习目的、学习兴趣、学习效果有密切联系。学习动机的形成还有其外部原因，如社会的需要、教师和家长对学生的期望、奖惩，以及为学生提供的学习环境和条件等。外部原因激起学生的学习动机和需要，才能对学习发挥推动的作用。正确的学习动机是取得良好学习效果的前提。这说明学习动机对学习的影响非常重要，也是解决各种学习问题的一个重要方面。因此，人们探询学习动机激发模式的进程就一直没有停止。
1.学习动机激发模式
1983年约翰M・凯勒（John M.Keller）提出的学习动机激发模式，可以用下面图1描述：
如上面图1所示，凯勒认为，激发学生的学习动机应该包括注意、针对性、自信心、满意感四个步骤。
2.沃特科沃斯基提出的学习动机激发模式
沃特科沃斯基（Raymond J.Wlodkowski）提出的学习动机激发模式，可以用下面图2描述：
如上面图2所示，沃特科沃斯基认为，激发学生的学习动机存在于整个学习过程之中，应该包括态度、需要、刺激、情感、能力、强化六个方面。
二、信息技术教学论课程的学习动机激发模式
对于凯勒和沃特科沃斯基在学习动机激发模式上的研究成果，不能生吞活剥的照搬照抄，但可以结合信息技术教学论的课堂教学所存在的实际问题，进行合理的借鉴，探讨出信息技术教学论课程的学习动机激发模式。
分析学生的逃课现象，可以发现：逃课是缘于学习动力不足，学习动力不足是缘于学习需求不强。对于信息技术教学论课程而言，学习需求包括三个方面：⑴社会需求方面，有一部分学生认为，中学信息技术教师的招聘岗位太少，应聘中学信息技术教师无望；⑵课程需求方面，有一部分学生认为，信息技术教学论课程的概念理论内容太多，实践操作机会太少，学不到多少有用的计算机技能；⑶个人需求方面，有一部分学生认为，自己将来不从事教师职业，学习信息技术教学论没有用处。因此，信息技术教学论课程的学习动机激发模式必须从挖掘信息技术教师的社会需求、明确信息技术教学论学习目标的课程需求、发掘清楚表示信息的个人需求这三个方面着手。
1.挖掘信息技术教师的社会需求，激发学生的学习动机
〖实例〗在上一届计算机科学与技术专业毕业的80名师范学生中，有8名学生应聘为信息技术教师。其中，三名同学应聘为中学信息技术教师、两名同学应聘为服装职业技术学院的信息技术教师、一名同学应聘为商贸职业技术学院的信息技术教师、一名同学应聘为邮电职业技术学院的信息技术教师、一名同学应聘为财经职业技术学院的信息技术教师。他们找工作的方式也不全相同，有的在招聘会上获得应聘、有的亲自到各个单位去投递个人求职资料而获得应聘、有的通过亲朋、熟人的介绍获得应聘、有的通过网站或电台上的求职或招聘信息而获得应聘。他们的学习成绩都比较好，而且他们中有的获得了演讲大赛奖、有的获得了书法大赛奖、有的获得了课件制作大赛奖、有的获得了网站设计大赛奖、有的获得了优秀实习生。
〖反思〗实例带来的反思有三点：⑴可以应聘的教师岗位，除了中学信息技术教师以外，还可以应聘为职业技术学院的信息技术教师，也可以是培训机构的的信息技术教师等。⑵可以采用的求职方式，除了可以在毕业生招聘会上求职以外，也可以采用到各个可能的用人单位去投递自己求职资料的方式，也可以通过亲朋、熟人的关系去求职，也可以通过自己的博客、QQ、或免费的网站或电台上的求职或招聘信息找工作。⑶应聘教师应具有的个人实力，除了学习成绩比较好以外，而且在与教师职业相关方面，还必须至少有一项非常突出。例如，获得了演讲大赛奖、或书法大赛奖、或课件制作大赛奖、或网站设计大赛奖、或优秀实习生等。
〖模拟招聘过程，激发学习动机〗将招聘过程搬进信息技术教学论课堂，模拟在前来应聘的20名学生中，招聘一名信息技术教师。招聘课堂活动的设计是将全班40名学生平均分为A组和B组两个组，每一个组既是应聘学生，也是招聘单位，招聘过程采用政审和试讲两个步骤来招聘优秀人才。学生参加模拟招聘活动的积极性比较高，他们在第一步政审时，提出主要从政治方面（是否是党员或预备党员）、组织方面（是否当过学生干部）、学习方面（平均成绩是否相对较高，英语四级证书是否已拿到）、特长方面（有那些荣誉证书或资格证书）、面试方面（看普通话、思维和谈吐）选拔，选出了10人。而在第二步试讲时，提出主要从教学内容方面（是否熟练、吃透）、内容组织方面（是否条理清楚、逻辑性强）、教学用例方面（是否恰当、生动）、教学方法方面（是否典型、新颖）、师生互动方面（是否融洽、充分）、教学环节方面（是否完整、齐全）、教态方面（是否自然、大方）、语言表达方面（是否准确、流畅、能用普通话）、板书设计方面（是否工整、合理、重点突出）、教具使用方面（是否目的明确、效果突出））进行选拔，招聘到一名比较满意教师。
学生参加模拟招聘活动的积极性比较高，身临其境地体验了招聘信息技术教师的责任重大，被招聘的学生应该具有丰富的专业知识，比较熟练的师范技能。学习动机明确，学习热情高涨。
2.明确信息技术教学论学习目标的课程需求，激发学生的学习动机
用学习目标可以帮助学生建立学习内容是有用的自我需要的价值观，学生的自我需要的价值观可以激发学生的学习动机。
⑴明确信息技术教学论的理论知识学习目标。信息技术教学论的理论知识学习目标有：中学信息技术的教育史；中学信息技术的课程标准、教科书信息；中学信息技术教师的主要工作；中学信息技术的教学方法和教学原则。
⑵明确信息技术教学论的上机操作学习目标。信息技术教学论的上机操作学习目标有：编写一节信息技术课的电子文本教案；制作一节信息技术课的多媒体课件；制作一份试题模板；用SPSS统计软件进行试卷分析。
⑶明确信息技术教学论的试讲实践学习目标。信息技术教学论的试讲实践学习目标是：每人在全班同学的课堂上试讲一节中学信息技术课；将全班同学的试讲教案汇编成一本中学信息技术教案参考书。
⑷明确信息技术教学论的教学方法的研究探讨学习目标。信息技术教学论的教学方法的研究探讨学习目标是：每个同学结合自己的理论学习、上机操作以及试讲实践活动，研究探讨一种适合自己的教学方法，并写成文章进行汇报交流。
通过让学生明确信息技术教学论这些丰富的学习目标，使他们认识到学习内容是非常有用的，从而激发学生的学习动机。
3.发掘清楚表示信息的个人需求，激发学生的学习动机
学习信息技术教学论课程，就是学习清楚表达信息的方法，而清楚表达信息是社会中人在交流信息时，应该必须具备的能力；在信息时代的今天，清楚表达信息就显得更为重要，特别是在人生的一些关键时刻。例如，当进行开题报告答辩时，当进行毕业设计答辩时，当进行求职答辩时，当向别人真诚表白时，当说服别人做某一个重大事情时等。有时，甚至信息的表达是否清楚，将影响一个人的一生一世。
通过发掘清楚表示信息的个人需求，可以帮助学生建立学习内容是有用的自我需要的价值观，学生的自我需要的价值观可以激发学生的学习动机。
德国著名教育学家第斯多惠说过：“教学艺术不在于传授的本领，而在于激励，唤醒，鼓舞。”我们应该充分地利用各种因素来激发学生的学习动机，让学生走出迷茫和困惑，满怀信心和喜悦，自觉主动、努力刻苦地去学习，这才是教师的最大胜利。
【关键词】幼儿园；园长视角；分析；学前教育；小学化问题
“健康”、“科学”、“社会”、“语言”与“艺术”是我国幼儿园教育五大领域，其目的是为增加幼儿体制、培养幼儿健康的生活、行为习惯；激发幼儿好奇心与求知欲，使幼儿认知得到发展；培养幼儿的自尊、自信心，引导幼儿养成良好行为习惯，促进幼儿的个性发展；锻炼幼儿语言表达与交际能力；以及初步培养幼儿的艺术细胞，丰富幼儿的情感。但当前幼儿教育显然忽视了以上问题，导致学校教育“小学化”问题严重，违背了幼儿教育规律，不利于幼儿身心健康发展。
一、积极完善幼儿园的教学制度
在当前幼儿学前教育中，部分幼儿园过于注重自身利益，通常打着“不让孩子输在起跑线”的幌子，收取各种培训费，忽视了幼儿身心健康的全面和谐发展，不利于幼儿的身心发展与学习。对此，本园积极秉持“促进幼儿身心健康全面和谐发展”的原则，建立了科学且系统的教学制度，并根据教师的教学情况对教学制度进行不断完善。例如：1.本园严格遵守国家制定的幼儿园办园标准，详细且系统化的制定了一系列幼儿园园规与教师教学制度。在制度中明确提出教师教学应遵循“一切为幼儿服务”的思想，不侵占幼儿的利益，尊重幼儿的身心发展，重视幼儿的身心健康的全面和谐发展。2.本园拒绝学前教育“小学化”发展，重视幼儿的成长发育规律，承诺为幼儿提供一个快乐、自由、积极、健康的成长空间。3.本园还要求各班幼儿教师，通过多种途径(电话、网络、面对面等)加强与幼儿家长沟通，尝试改变家长“望子成龙、望女成凤”的传统观念，帮助家长树立“幼儿是学习主人”的理念，引导家长在关注幼儿成长过程中，尊重幼儿的发展。通过以上制度提升幼儿园办园质量，促进幼儿身心健康全面和谐发展。
二、重视学前教育教师培训工作
教师是组织教学活动、指导幼儿学习的引导者，对幼儿的身心健康成长与发展具有重要影响。但分析当前我国的幼儿教师队伍发现，部分幼儿园(尤其是私立幼儿园)中教师学历不高、经验不足、能力有限，故导致其整体素质不高，进而出现“小学化”倾向。为改善这一情况，幼儿园应重视对幼儿教师的应聘要求与在校教师的培训工作，打造出一直精良的教师队伍。在幼儿教师的应聘中，本园采用两种应聘形式，其一毕业季期间，成立“招贤纳士”小组，使其去往各个师范类学校针对应届毕业生进行应聘。这样的应聘形式可以保证应聘者具备一定的专业知识与技能，通过培训后根据该应聘者能力对其分配相关的工作。其二，可以在“58同城”、“中华英才网”上信息，根据应聘者资料进行挑选后通知其到圆内面试，面试通过后可以组织笔试，笔试过后可以进行才艺展示，通过层层筛选挑出其中佼佼者。成立教师团队之后，本园组织园内教师进行系统化的培训，在培训的过程中深化教师的专业知识，提升教师的专业技能，并为教师渗透现代教育观念和教育技术及手段。通过这样的形式提升幼儿教师队伍的素质，同时可以避免幼儿园教育倾向“小学化”，以确保幼儿全面且和谐发展。
三、幼儿教师应重视与家长协同
分析当前学前教育“小学化”的原因可以发现，部分幼儿家长对幼儿期望过高，过早的对幼儿施加升学压力、寄予就业期望，甚至将全部希望寄托在幼儿身上。这样的做法过于急功短视，推进了幼儿园教育的小学化发展。对此，在新时期学前教育中，教师应重视与幼儿家长的协同，做好家长思想工作。在幼儿入园之前，教师应为家长讲解当前我国幼儿成长、发展规律，引起家长对小学化问题的重视，为其讲解小学化问题存在的弊端。通过这样的形式，从源头上缓解学前教育小学化问题。在幼儿在园学习过程中，园内定期组织幼儿家长开展家长会，为家长汇报幼儿的成长、学习情况，并为家长渗透讲解“科学的育儿知识”和“家教经验”，会中帮助家长对对学龄前幼儿的发展规律与学习特点进行深度分析，呼吁家长尊重幼儿的成长规律，重视幼儿的身心健康。通过这样的形式逐渐改变家长的思想观念，并在之后的教学中重视与家长的协同管理，从而逐渐提高学前教育质量，促进幼儿的综合发展。
四、总结
幼儿园学前教育小学化问题不是一朝一夕可以解决的。前路任重而道远，因此我们应尊重幼儿的成长、发展规律，严格遵循国家法律法规制度科学、系统的教学制度，提升幼儿教师综合素质，做好幼儿家长思想工作，从而逐渐缓解学前教育的小学化。
参考文献：
[1]王增收。幼儿园园长视角中的学前教育小学化问题研究[D].华东师范大学，2013.
[2]张娟娟。幼儿园教育“小学化”现象分析与对策研究[D].东北师范大学，2014.
[3]孙琳。当代幼儿园学前教育“小学化”问题研究[J].中华少年，2016,13:233.
英国中小学校实行董事会领导下的校长负责制，学校有较大的办学自主权，教师的招聘也很有学校自己的特色，但也有其共同的基本程序和方法。
英国中学招聘教师，由学校在媒体公告，说明学校对教师的需求，主要是学科、年龄、经验等要求。有意者将自己的材料寄送到学校，学校会对每个应聘者进行必要的资格检查，包括学历证明、教师资格证明、学习与教学经历证明等，还要通过网络检索或其他方式，了解应聘者的品质与诚信记录信息。如果符合要求，便通知应聘者前来学校面试。
面试的过程由四个环节组成，每个环节又都基于对教师职业的充分理解与了解。
第一步，应聘者至少要有半天时间到某个班级，和学生在一起，向学生介绍自己，组织或协助学生开展活动，尽可能使学生认可和接纳自己。然后校长会亲自到学生那里征求意见。对学生有无亲和力和吸引力，是影响应聘者能否获得教师职位的至关重要的因素。这样做的理念是，学校是为学生招聘教师，每个到学校的新教师应首先得到学生的认可与接纳。如果一个应聘者不能受到学生的欢迎，不被学生喜欢，他做教师的资格就会受到质疑。
第二步，应聘者至少要有半天的时间与同学科的教师在一起，与他们分析学科教学的特性，研讨教学问题，设计教学思路，同时使同学科的教师了解应聘者的教学经历与经验，尤其了解应聘者对教学的创意。这样做的目的，一方面是考察应聘者对学科教学的适应力，另一方面是考察应聘者与同事合作的素质。学校同学科教师给应聘者判断评价，也是关系到应聘成功与否的重要信息。这样做，是因为教学不只需要教师的个人能力，更需要教师之间的通力合作，使教学对学生的发展产生合力效应。
第三步，是应聘者至少要有半天和校长在一起，谈他对教师职业的认识、自己的职业规划、自己的优势和近期目标，以及今后努力的方向与打算。校长依据与应聘者的交谈，为应聘者给出一个评价信息。这样做的理由，用一位英国中学校长的话来说，是称职的教师，必须要对教师职业有清晰的认同，更要能对自己的职业生涯做出切合实际的发展规划，获得教师角色，是教学生涯的开始，而不是进入一种职业。
第四步，应聘者与学校董事会成员见面，并回答董事会成员提出的问题。英国学校董事会是学校事务的决策者。学校董事会由校长、家长、社区人士、学生、地方教育当局官员的代表组成，人数一般在10-15人。校长作为学校董事会决策的执行者，将从上述几个方面获得的有关信息集中整理，并通报给学校董事会。应聘者同时与学校董事会成员见面，回答董事会成员提出的一些问题。尤其是对家长和学生提出的问题，应聘者必须给予高度重视。因为，学校与家长和学生的切身利益高度相关，学校聘请教师，不是满足自己的需要，而是要满足家长和学生的要求。董事会中的家长代表，会向应聘者提出与学生学习、健康、发展、尊重等有关的问题，学生代表则是利用午饭和课余时间向其他学生征集到的有关自身成长和权利的问题，向应聘者提出。应聘者对这些问题的回答，其实就是表明自己对家长与学生利益的关注与理解程度。
最后，学校董事会依据面试中的各方信息，形成对应聘教师的综合判断和评价，决定对应聘者录用与否。如果录用，学校要为应聘者寄去学校的详细资料和欢迎信，并签定协议，完成相应的备案手续，成为学校的新教师。而没有录用的应聘者，学校也要寄去感谢信，并说明原因。
从上述过程可以看出，英国中学对新教师的招聘面试，是建立在对教师专业特性和对教育教学规律尊重的基础上，也反映了英国教育文化中的“教师观”。教师为学生而存在，教师的教学必须要求教师具备创新与合作的品质，作为专业工作者的教师一定要明确自己学习与发展路向，清晰自己对家长和学生利益的关注等等，这样一系列关于教师的理念，在学校招聘教师的面试中得到了充分的体现。
反观我们的教师招聘，有许多问题其实是与对“教师”的专业特性认识不够有关。每年各地和各师范院校都举行大型的新教师招聘会，每个市（地）县组成庞大的教师招聘团，由各级领导亲自挂帅督阵，纪委、监察、人事、财政、教育几大行政部门的官员齐上阵，校长和极少的教师代表参与，为本市（地）县的学校招聘教师。招聘面试中虽很重视试讲，但这种试讲是由应聘者抽签准备，给招聘团的成员讲课。试讲后问一些知识性的问题，最后由招聘团给应聘者打出一个分数，从高到低排列，按分决定录用与否。这样的招聘，似乎严格公正，但从根本上来看，是基于“就业”的认识和考虑，使一个想当教师的人通过合理的程序进入到教师职业中。虽然新教师招聘中也有校长和教师代表参加，但这些校长和教师又都扮演着“考官”的角色，他们的声音和意见已经不在“教师”这边。尤其是这种高成本的教师招聘，阵势威严，过程残酷，使一个新教师从一开始就感受不到做教师的尊严，也不能通过应聘获得对教师专业意义的进一步理解和把握。这的确值得我们反思。也许有人会说，我们的师范生多，地域广阔，学校对教师的需求量大，不能像人家英国那样招聘教师。这虽然是事实，但我们难道真的就没有办法吗？英国中学招聘教师的过程和方法，会给我们的思路上提供一些借鉴和启示。
以上就是一米范文为大家整理的8篇《教师应聘》，您可以复制其中的精彩段落、语句，也可以下载DOC格式的文档以便编辑使用。
