如何写好一篇用人单位解除劳动合同通知书呢？一米范文为您精心收集了9篇《解除劳动合同通知书范文》，希望能够给您提供一些帮助。
2009年12月14日，被告陈某某入职原告公司景观规划部门，岗位是高级建筑师，双方订立无固定期限劳动合同。诉讼中，原告称2014年2月18日公司召开中国区管理层会议，因被告所在的部门业务量不饱和、公司收入持续下降故决定对被告所在的景观规划业务员工的工作时间进行调整，执行每周工作三天，休息两天的工作制，员工工资按照实际工作时间计算。2014年5月30日，医院为被告开具《休假证明书一份》，诊断被告患有颈肌筋膜炎，建议被告休假三周。2014年6月5日，原告人力资源部总监刘某某向被告发送电子邮件，告知被告景观部门和规划部门合并为一个部门，公司在与被告协商解除劳动关系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力资源部门向原告发邮件以签订原劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化为由与原告协商变更劳动内容，将工作时间从每周五天改为每周三天，同时扣减被告的相应劳动报酬。被告不同意上述协商变更劳动合同意向书的内容，未对该意向书签字确认。2014年6月9日，原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：陈某某女士，鉴于公司与您签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，公司于2014年6月6日向您送达了《协商变更劳动合同意向书》，您与公司未能就劳动合同的变更达成一致意见。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司决定自2014年6月9日起解除与您于2012年12月15日签订的书面劳动合同，现就解除劳动合同的相关事宜向您通知如下：（1）工资支付至2014年6月9日；（2）社会保险及住房公积金缴纳至2014年5月；（3）公司将向您支付解除劳动合同代通知金人民币16800元；（4）公司将向您支付解除劳动合同经济补偿金人民币78205.50元。2014年6月16日，被告签收了该《解除劳动合同通知书》。
2014年6月18日，被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期间的工资，违法解除劳动合同的赔偿金，2013至2014年度绩效奖金，原告支付被告2014年度4天未休带薪年休假工资报酬。2014年10月16日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告支付被告2014年6月10日至16日病假工资，原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金；原告支付被告2014年度3天未休年假工资；并驳回了被告的其他申请请求。
现原告公司不同意仲裁裁决，诉至法院。原告诉称，2014年6月9日，原告公司单方解除劳动合同，解除的理由是公司客观情况发生重大变化，与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致意见。同日，原告公司当面向被告送达解除劳动合同通知，但被告拒签。2014年6月10日，被告向原告发电子邮件提供了联系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址邮寄送达解除劳动合同通知。2014年6月16日，被告签收。原告公司认为双方劳动合同解除时间是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司属于合法解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。请求判令原告无需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工资，原告无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。
被告陈某某辩称：原告称在2014至2015财年业务计划时，做出了“保持水务业务的增长，剥离建筑业务，根据业务情况收缩或关闭景观规划业务，发展环境业务”的决定，与事实不符。原告公司的经营状况与其描述不符，被告的工资在新合同中有所提高，而且被告的绩效工资在100%以上，均说明被告的工作表现突出，原告公司的经营状况良好。2012年很多员工都与原告续签了合同，增长了工资。即使原告公司有部门计划，但在2014年6月原告也没有任何关闭景观部门的行为。2014年5月29日，原告召集了规划景观部门开会，并未告知上述决定，只是对部门考勤时间进行调整，将满勤改为五分之三，一周只上三天班，只发60%的工资。2014年6月5日，原告的律师和员工谈话，称5月份发60%的工资，并表示如果不同意，公司就要解除劳动合同。2014年6月9日，原告公司人力资源总监刘某某当面表达了不管被告是否同意，公司都要单方解除劳动合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除劳动合同通知书。2014年6月17日，被告再没去过公司。因此，被告认为单位属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的经济补偿金。2014年6月18日被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁决。现被告同意裁决，不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2014年6月9日，原告以签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见为由解除劳动合同。但原告提供的财务报表等证据无法证明其经营情况出现重大变化，故原告以此为由解除劳动合同，属于违法解除，其应支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金，因此，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
被告签收《解除劳动合同通知书》的时间为2014年6月16日，故双方劳动关系存续至该日。2014年5月30日，医院开具的休假证明可以证实被告2014年6月10日至2014年6月16日属于病假期间，故原告应该支付被告上述期间的病假工资。因此，原告要求被告不支付病假工资的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
[评析意见：]
本案争议的焦点在于原告公司的解除劳动关系的行为是否为违法解除劳动关系。
在现有的劳动法律制度下，用人单位与劳动者解除劳动关系有以下几种方式：（1）劳动者与用人单位协商一致解除劳动关系。该种情形下又可细分为用人单位提出并与劳动者协商一致解除与劳动者提出并与用人单位协商一致解除两种情形。第一种情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；第二种情形下用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。因为双方是协商一致解除故用人单位和劳动者可就劳动合同的终止时间、经济补偿金的支付情况以及后续社保和人事档案关系的转移及工作交接手续等具体事宜进行充分协商达成一致意见，这也是实践中最常见的终止劳动关系的情形，无论是用人单位还是劳动者一般在出现需要解除劳动关系的情形下，首先会选择协商的方式和另一方进行沟通，该种情形下的法律依据为《劳动合同法》第三十六条，因为该种情形是劳动合同双方平等协商的结果，故《劳动合同法》对此没有禁止性规定。（2）用人单位单方解除劳动关系。该种情形主要是由于劳动者在工作期间有重大的违法、违纪等情形出现则用人单位可以单方解除劳动关系，《劳动合同法》第三十九条以列举的方式列出了六种法定情形。这就意味着其仅且出现了以上六种情形，用人单位才能主张单方解除，本条是为了防止用人单位任意单方解除，从而保护劳动者的合法权益。在此种情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。（3）用人单位提前解除劳动关系。《劳动合同法》第四十条对此种情形下的解除做了严格的限制，且其仅出现三种法定情形，同时《劳动合同法》第四十二条对该条做出了禁止性规定，在此种情形下用人单位才可以单方提前解除劳动关系，并且规定了形式要件用人单位有提前三十天的法律义务或者额外支付一个月的工资作为代通知金，且必须要使用书面的方式。此种情形下，用人单位必须支付经济补偿金。（4）用人单位裁员。这种情况特指《劳动合同法》第四十一条所规定法律情形。劳动合同法对此种情形做了更严格的限制，内容上通过列举的方式明确规定了仅有的几种情形，对特殊的劳动者单独列出做出保护，程序上除了报工会外还需向劳动行政部门报告，同时第四十二条还对该条款的适用做了禁止性的限制，故该条在实践中几乎很少适用，如果出现此种情况，单位仍需要向劳动者支付经济补偿金。再来看下第三种单位提前解除劳动关系及第四种单位裁员情形下的法律禁止性规定，《劳动合同法》第四十二条在本条的五类禁止性条款下有一个第六条其他情形的兜底条款，法律通过该兜底性条款对今后可能发生的有损劳动者权益的情形做了一个保留，更限制了单位单方提前解除与劳动者的劳动关系以及单位进行裁员的法律适用。（5）员工单方解除劳动关系。该种情形指《劳动合同法》第三十八条所规定的情形。对比上述第二种情形即单位单方解除劳动关系，法律除了明确列举了五项情形外，第六条的其他情形做了兜底，为法律制定之时尚未发生今后有可能发生的情形做了开放性的规定，防止法律实施过程中出现新的情况而做的规定，另外对极端情况如单位的暴力、威胁等做了列明。此种情形下的解除用人单位仍需向员工支付经济补偿金。（6）员工提前解除劳动关系。该种情形指的是《劳动合同法》第三十七条规定的情形，条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情形可以比照上述第三种单位提前解除劳动关系情形对比。法律赋予劳动者更大的自主择业的权利，对用人单位的自由用工的权利做了必要的限制规定，以防止用人单位滥用自主用工权随意侵害劳动者的劳动权利。此种情形下，用人单位无需为劳动者支付经济补偿金。（7）劳动合同终止。该种情形指的是《劳动合同法》第四十四条规定的情形，在劳动合同期满的情形下，如果单位不同意续订，则需向劳动者支付经济补偿金，如果单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第二或第三项出现的情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第四或第五项出现的情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。在此种情形下，法律做出了禁止性的规定，《劳动合同法》第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
除了以上列举的几种方式，用人单位单方解除劳动关系的行为就为违法解除劳动关系，用人单位须向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
结合本案看，本案的原告用人单位主张自己的解除行为适用《劳动合同法》第四十条第三款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，但是用人单位没有提供足够证据证明自己的主张，故最终承担败诉的后果。
在劳动争议案件中，举证责任的分配对案件的处理结果有着决定性的意义。我国《民事诉讼法》和相关司法解释规定，一般情况下，民事诉讼的举证原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件中，特定情形下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任予以明确。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这一规定，应包括如下两层含义：（1）上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大。如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担举证不能的后果。（2）上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任，在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人依照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责任。从上文分析劳动关系解除的几种情况，可以看出对用人单位提出解除的情形，法律做了很多限制性的规定，也就意味着用人单位如果主张自己的解除是合法的需向法院提供程序性和实体性的诸多证据加以证明，如果用人单位无法提供，则用人单位就要承担败诉的法律后果。
由于在劳动争议案件中，用人单位和劳动者有特殊的人身依附关系，所以在举证责任分配的情形下，法院一般会从以下几个方面采信双方提供的证据。（1）双方认可的。如对用人单位提供的证据，劳动者认可，双方无异议，除非是违反强制性或禁止性规定的情形，法院一般不会持异议。（2）第三方机构出具的。如在劳动争议案中，双方往往对是否存在劳动关系及入职时间等存在争议，如果当事人一方提供社保缴费证明或银行出具的工资打卡记录等。（3）有其他证据相互印证佐证的。如当事人一方通过一组证据证明某项事实或主张的。法律的规定毕竟是抽象的、原则的，而社会生活又是丰富多彩的，具体的个案又千差万别，往往是发生争议后双方才想起保存证据。相似的案情如果证据不同，对案件的处理结果往往也差异很大。由于劳动者和用人单位地位不同，《劳动合同法》一般要求劳动者提供基本的初步的证据，如果用人单位不认可，需要提供证据反驳。用人单位有义务向法院提供劳动合同和工资发放凭证以及考勤记录等。如果用人单位提供的证据不足以证明自己的主张就要承担败诉的后果，诉讼实践中，因为用人单位的特殊地位，很多的会议纪要和文件都可能在事后取得，本案中用人单位虽然提供了财务报表和会议纪要等内容，但是依然没有完成举证责任，会议纪要等文件上没有被告劳动者的签字，劳动者对单位的说法亦不认可，故最终单位在该案件中败诉。
认定单位违法解除劳动关系则单位需承担的责任为违法解除劳动关系赔偿金。经济赔偿金是对经济补偿金的额外赔付，劳动者主张经济赔偿金的就不能再要求经济补偿金了。经济赔偿金的计算方式是经济补偿标准的二倍，因此在本案中用人单位已经支付的经济补偿金在最终计算时做了扣减。
用人单位作出的解除双方劳动关系的决定自送达到劳动者才最终发生法律效力，实践中用人单位往往采取当面送达、邮寄送达等方式，一般在发生劳动争议时，双方对是否解除及解除之后的补偿和赔偿问题往往难以达成一致意见，常常出现劳动关系的相对方拒绝签字、拒绝签收等情形，此时劳动者和用人单位为了减少诉讼风险，要注意留存相关书面证据，如短信记录、快递单回执、电子邮件记录等证据材料。如果单位不能将解除的通知书送达劳动者，即使劳动者没有来单位正常工作，双方的劳动关系依然没有解除，单位也需要向劳动者支付待岗工资并缴纳保险。本案中双方自2014年5月29日开始就因为解除的事宜发生争议，而劳动者签收《解除劳动合同通知书》的时间为2014年6月16日，故双方的劳动关系存续至该日。5月29日至6月16日之间双方依然存在劳动关系，即使劳动者没有上班工作，请了病假，开具了医院的休假证明书，被告在病休状态，故用人单位需向劳动者支付病休工资。
案例：向小彤与一家公司签订的为期五年的劳动合同中约定，由向小彤担任研发中心专家级工程师一职。在长达一年的时间里，由于公司的经济效益连续滑坡，公司决定进行人力资源及架构重组，其中包括撤销研发中心。公司向向小彤送达了《解除劳动合同通知书》。通知书中写道：“因您所从事的工作岗位已经被撤销，公司根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定与您解除劳动关系。”而后，公司额外向向小彤支付了一个月的工资。公司将向小彤解聘之前，并没有向她征求过意见。在不知她是否同意调整工作岗位的情况下，公司单方将她解聘的做法违法吗？向小彤有权向公司索要解除劳动合同的赔偿金吗？
评析： 公司的行为属于违法解除劳动合同。向小彤有权向公司索要违法解除劳动合同的赔偿金。公司向向小彤送达《解除劳动合同通知书》的依据，是《劳动合同法》第四十条第（三）项，而该法律条文规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。与之对应，公司据此行使权利，不仅应当向向小彤额外支付一个月工资，还必须同时满足“客观情况发生重大变化”、与向小彤协商未能就变更劳动合同达成一致两个要件。而本案情形恰恰缺少该两个要件：一方面，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条规定：“‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。”而本案中的重组并非其中情形之一，也非不能预见、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就没有与向小彤协商变更劳动合同事宜，更不用说“未能就变更劳动合同内容达成协议”。
公司应当向向小彤支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”即对于用人单位违法解除劳动合同的行为，劳动者可以选择恢复劳动关系或主张赔偿金。在向小彤不想继续履行劳动合同的情况下，公司自然应当承担支付赔偿金的责任。
HR来信：
我公司一名年满24周岁的女职工于2012年伊始就一直请长病假，8月24日剖腹产生育了第一胎后，开始正常休产假。公司批准了包含98天产假、15天难产假、30天晚育假，共计143天的假期。该职工在产假还未结束之际，又以个人原因（无二级以上医院出具的医学证明）向公司提出产假结束后休哺乳假的请求。
劳动法专家沈海燕回复（以下简称“专家回复”）：
贵公司可以不批准该女职工的哺乳假。
“12333”咨询电话依据的是《上海市实施办法》，经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。根据该文件，员工是因个人原因提出休哺乳假，并非患有产后严重影响母婴健康的疾病，且无二级以上医疗保健机构的证明，故对于该哺乳假公司可以不予批准。
根据《关于中有关问题的解释》的说法，长病假女员工不享受产前假和哺乳假。一般来说，连续6个月休病假的为长病假。如果女员工产前已经休病假满半年的，企业可以不给其享受哺乳假。
《上海市实施办法》是2007年上海人大发的文件，《关于中有关问题的解释》则是1990年上海劳动部门做出的解释，无论从级别上以及时效上都是前者较为适用。
综上，对于这位女员工的请假申请，贵公司可以根据自身情况决定是否批准，法律上无强制要求。
员工手册怎样更“民主”
HR来信：
我公司准备对2008年制定的《员工手册》进行修订，但我们没有职代会，只有刚刚成立不久的工会。请问修订《员工手册》的民主流程具体如何操作才能符合国家政策法律的规定？可以将《员工手册》的内容作为劳动合同中的附件吗？
专家回复：
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者当面告知劳动者。
根据以上规定，用人单位的规章制度从制定到实行，应分为两步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分为两步。第一步为讨论：目前贵公司虽已经成立工会，但是未成立职工代表大会。所以，应当先与全体职工进行讨论。具体表现形式可以为公司集体会议集体讨论，各部门的小组会议分别讨论，或者邮件告知后采集员工的反馈意见。此步骤的目的在于收集员工意见，所以应当注意意见的书面性，不宜采用邮件形式。第二步为平等协商：在第一步的基础上，可与工会就上一步骤中采集到的重大意见进行平等协商，最终定稿。
直接将《员工手册》作为劳动合同的附件，对用人单位非常不利。因为附件与合同正文的效力相同。也就是说，《员工手册》一旦有变动都将被视为对劳动合同的变更，这就需要与签订该劳动合同的员工平等协商确定，只要有一个员工不同意，《员工手册》就无法通过。所以，在这种情况下，建议变更劳动合同，把《员工手册》从劳动合同中剔除出去。
如何界定“客观情况发生重大变化”
HR来信：
《劳动合同法》规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。请问，该如何理解“客观情况发生重大变化”，公司撤消某个职能部门而导致的裁员是否能算客观情况发生重大变化？在解除前是否必须跟劳动者协商变更劳动合同，如果公司内部暂没有空缺岗位怎么办？
专家回复：
对于“客观情况发生重大变化”的理解，早在《劳动法》刚出台时，就已经有过界定。《劳动法》颁布后，当时的国家劳动部为了使其能够正确贯彻实施，制发了《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），其中，第二十六条对“客观情况”予以说明，即“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。故贵公司的情况可以适用。
协商变更劳动合同是情势变更情况下解除的必经程序。如果不经过这一程序，公司强行解除劳动合同就将造成劳动合同的违法解除。在协商变更劳动合同时，法律并无强制要求提供适合员工情况的岗位。如果公司确无任何岗位空缺，就意味着上述必经程序的缺失。实践中，仲裁很少因无岗位空缺而认定解除合法，所以基本上无法操作。
泄露秘密可以直接解除合同吗
HR来信：
我公司员工A把一些机密信息用邮件发送外埠。公司查出外埠邮箱属于A之前单位的公司邮箱，但其本人说是其私人邮箱，却提供不出密码。根据本公司信息安全制度，其行为属于严重违纪行为，但在公司员工行为奖惩管理规定内容上没有规定这些行为属于严重违纪。公司在9月12日发放了违纪解除劳动合同通知书，A本人也签收通知书。当天晚上，A通过邮件提出其签收通知书时遭到HR专员的威胁，称如不签收，公司将出具违纪解除劳动合同。据此，A提出该通知书无效，要求公司继续履行劳动合同。
请问，A的邮件是否可以作为直接材料证明A是违纪解除合同？公司怎样操作可以把风险规避到最低？
专家回复：
从保密角度来说，只要员工用信箱将信息发送出去，不管员工是发往前公司还是其私人邮箱，均属于外泄行为。电子邮件这个传播途径需要用人单位在保密制度中对此进行明确界定。另外，对于发送邮件的行为需要员工确认。因为公司邮箱存在其他人操作的可能，所以如果员工不承认，那么即使进行邮件公证也无法证明当时的邮件发送人是该员工本人。
关于违纪解除通知书，只要员工签收了，那就发生效力，并不存在无效的问题。如果公司发出的不是违纪解除通知书，而是协商解除合同，那么即使员工签收了，只要没在协商解除的协议上签字，双方的劳动关系就还未解除。
不再续签劳动合同终止通知书范文一
员工：
本公司于年月日与你签订的劳动合同， 现依据 ，将于 年月日与你终止 ( 解除 ) 劳动合同。
特此通知！
上海七斗星商旅酒店管理有限公司深圳分公司
年月日
签收：
日期：
注：此表一式两份，当事人、人力资源部各留一份。
不再续签劳动合同终止通知书范文二
同志：
年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或由于 原因)终止(解除)劳动合同。
根据相关规定，符合(不符合)发给经济补偿，已发给相当于本 人 月工资 元整。
甲方(签字盖章)
不再续签劳动合同终止通知书范文三
被通知人：_________________
所属部门：_____________________________
通知事项：劳动合同到期
内容：您与单位签订的劳动合同将于______年_____月_____日到期，经单位研究，决定按下列第________种方式进行处理：
一、合同到期不再续签，劳动关系到期终止。请在_______年_____月_____日前按单位有关规章制度办理离职工作交接手续；_____________________________________________________________________________
二、单位有意与您续订劳动合同，续订条件是下列第__________种：壹、按原劳动合同的条件续订：月工资____________，岗位_________________，劳动合同期限_____________________;贰、其他条件：月工资______________，岗位_______________，劳动合同期限_________________，其他_______________________________。
现征询您的续签意向：1.同意续签劳动合同；2.不同意续签劳动合同。
补充意见：被通知人的意向为上述第__________种。
签字：
年月日
单位公章
年月日
1.劳动合同到期终止通知书
2.不续签劳动合同通知书
3.终止劳动合同通知书 终止解除劳动合同通知书
4.不予续签合同通知书
2、劳动者应当去邮政局用EMS快递“解除劳动关系通知书”，收件人单位处写明用人单位名称，收件人是用人单位的人事部门，没有人事部的写法定代表人名字。寄单上物品栏注明是“解除劳动关系通知书，解除原因：用人单位存在《劳动合同法》第三十八条情况”，保留好该寄单以证明提出了解除通知。如果劳动者和用人单位协商一致的，也可以不等一个月。
3、依据劳动合同法规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
【案情】
钱某与东家的约定是否有效？
2007年，钱某进入上海一家咨询公司工作。双方签订的劳动合同中约定，钱某辞职，应提前三十日以书面形式通知公司，在提出解除要求后应当继续工作满三十日后办理离职手续。经公司同意钱某可以一个月应得薪资支付给咨询公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，钱某向公司提出辞职，工作到2009年8月4日。
公司认为，与钱某签订的合同已经有明确约定，现钱某违反了合同约定，故公司有权要求其支付一个月工资的代通知金。2010年7月26日，公司申请仲裁，要求钱某支付违反约定解除劳动合同的一个月工资3000元。
该案件历经仲裁、一审、二审，咨询公司的请求均未获得支持。法院经审理后认为，劳动者享有选择职业的权利，根据《劳动合同法》的规定，劳动者只需提前三十日以书面形式通知用人单位，就有权解除劳动合同。除劳动者违法解除合同给用人单位造成损失、用人单位可以向劳动者要求赔偿的情况外，用人单位不得要求劳动者对辞职行为承担违约责任，且不得对劳动者解除劳动合同的权利加以限制或剥夺。咨询公司、钱某签订的劳动合同中，虽然有约定，但约定所称的代替提前通知期的一个月薪资属于违约金的性质，超出了《劳动合同法》规定的用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担的违约金范围，该约定应属无效。
【律师解疑】
如此代通知金实属违法约定
根据《劳动合同法》第37条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。提前三十天的通知义务之目的，就在于给用人单位以充足的时间来招聘继任者，然而，在实践中不少劳动者提前通知不满三十日便离职，有部分劳动者甚至根本不向用人单位提前发通知，在一定程度上损害了用人单位的利益。用人单位往往也会采取一些措施加以应对，比如有些单位扣发劳动者工资，甚至还有些单位与劳动者约定如果未提前通知则需要向用人单位支付代通知金，那么，这种约定在法律上是否能够站得住脚呢？
根据《劳动合同法》第40条之规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，相关劳动法律法规对代通知金未做任何规定。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。
一、法定解除
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
劳动者行使辞职权时应注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。
1、辞职权：《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的；(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。
劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。
一、法定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：
1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。
劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。
2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”
以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。
劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。
3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。
劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。
二、 约定解除。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。
劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。
三、协商解除。
“房子非常满意，惟一美中不足的就是离我的工作单位太远，坐车上班至少也要两个小时。”小张这样对妻子说道。
“活人还能让尿憋死，将来你调到一个离家近的单位工作不就行了。”妻子的这句话解决了小张难题。
住进新房后的一天，小张向自己所在的公司递交了一份辞职报告，全文如下：“各位公司领导：因我刚搬的新家距公司路途遥远，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申请与公司提前解除劳动合同，请公司领导予以批准。”
一个月过去了，小张的辞职报告仍然没有获得公司领导的批准。就在他为此事着急的时候，一位朋友告诉他：“劳动法说了，员工辞职只要提前30天通知单位，不管单位同意不同意，30天以后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已经超过30天了，现在有权让单位给你办理离职手续了。”
小张听了这话非常高兴，立即前往公司人事部，要求公司为自己办理解除劳动合同手续。可谁知，公司人事经理却说：“你递交的辞职报告还没获得领导的批准，所以你的劳动合同还不能算解除，现在不能给你办理离职手续。”
面对上述两种说法，小张茫然了。
到底哪种说法正确呢？
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求。一般来说，如果用人单位在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30日书面通知用人单位，并不需要征得用人单位的同意。30日后即会产生劳动合同已经解除的法律效力。应该说，本案例中小张的朋友所说之意，就在于此。
它山之石可以攻玉，以上就是一米范文为大家整理的9篇《解除劳动合同通知书范文》，希望可以启发您的一些写作思路。
